Jak były szef może zniszczyć karierę?

Przy ocenie kandydata firmy coraz częściej korzystają z referencji. Aby były one rzeczywiście przydatne, trzeba jednak zachować do nich pewien dystans i nieufność. Bo zdarza się, że firmy wystawiają swoim byłym pracownikom laurki. Albo przeciwnie – robią im czarny PR.

Kto dostanie pracę, jeśli zgłosi się kilku kandydatów o podobnych atutach? Zapewne ten, kto cieszy się w branży najlepszą opinią. Head-hunterzy wiedzą o nas więcej niż się nam wydaje. Obraz pracownika budują na podstawie CV i rozmowy z samym zainteresowanym. Ale także w oparciu o referencje, które stają się coraz ważniejszym narzędziem procesu rekrutacyjnego. Referencje ułatwiają karierę – uważa Przemysław Górecki, przedsiębiorca z Katowic.

Przekonał się o tym już na studiach. Po każdym zakończonym stażu prosił szefa lub specjalistę działu personalnego o wyrażenie zdania na jego temat. Oczywiście, na piśmie. Koledzy dziwili się, że tak mu zależy na tej „makulaturze”, ale on wiedział swoje.

- Wszystkie opinie trzymałem w specjalnej teczce i zabierałem z sobą na spotkania kwalifikacyjne – informuje Górecki. – Gdy pracodawcy widzieli, że nie mam przed nimi nic do ukrycia, zupełnie inaczej toczyła się rozmowa.

Dzisiaj sam przeprowadza nabór pracowników. Kandydatów zawsze pyta o referencje. Bo – jak mówi – nie chce kupować kota w worku.

- W CV i liście motywacyjnym można nakłamać, ale menedżerowie raczej nie wystawią laurki komuś, kto się nie sprawdził – tłumaczy śląski biznesmen. Dobrze napisane referencje powinny obejmować takie kwestie, jak zakres obowiązków kandydata, jego szczególne sukcesy na danym stanowisku, uzyskane dodatkowe kwalifikacje, stosunek do pracy oraz tzw. zachowania społeczne (np. umiejętność pracy w zespole, elastyczność czy samodzielność).

Fakty i mity
Andrzej Mroczek, kupiec z Wielkopolski, jest bardziej nieufny. Do wszelkiego rodzaju dokumentów aplikacyjnych podchodzi z dystansem. Bo raz zatrudnił ekspedienta, który go okradł. A na papierze prezentował się jako sprzedawca sumienny, odpowiedzialny i bez skazy.

- Już nigdy nie zadowolę się opinią pisemną. Proszę kandydatów o numery telefonów do ich poprzednich firm. Muszę porozmawiać z ich byłymi szefami, by zweryfikować informacje zawarte w życiorysach zawodowym – podkreśla Mroczek.

Kłamstwo ma krótkie nogi. Bo każda branża przypomina wioskę, w której wszyscy o wszystkich wszystko wiedzą. Wystarczy jeden telefon, żeby prawda – często bolesna i wstydliwa – wyszła na jaw.

Do Beaty Kaźmierczak, szefowej HR w dużej sieci przychodni, zadzwonił kiedyś znajomy dyrektor personalny towarzystwa ubezpieczeniowego. Wahał się, czy zatrudnić pana X, który wcześniej pracował właśnie w owym medycznym koncernie. Jegomość przypisał sobie wiele sukcesów tej firmy, na przykład utworzenie kolejnych placówek, wzrost liczby klientów czy udany proces restrukturyzacyjny. Co się okazało po rozmowie? Pan X był mało znaczącym menedżerem. Odpowiadał tylko za skrawek administracji. Mógł więc tylko w minimalnym stopniu przyczynić się do rozrostu tej sieci.

- Mógł, ale nie wykorzystał okazji – śmieje się Kaźmierczak. – Mężczyzna miał opinię nieudacznika. Poza tym bardzo trudny charakter. Nikt nie mógł z nim wytrzymać. Więc łaskawe szefostwo zaproponowało mu rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i dużą odprawę.

Obmowy i plotki
Opinie pracownikom chętnie wystawia Andżelika Cieślowska, prezes Korporacji Budowlanej Doraco w Gdańsku.

- Sama w imieniu przedsiębiorstwa często występuję o rekomendacje do naszych inwestorów. Dlaczego więc nie miałabym jej udzielać pracownikom, którzy chcą się rozwijać w innym miejscu? – mówi Cieślowska. Niestety, część menedżerów i przedsiębiorców śmiertelnie się obraża, gdy zmieniamy firmę. Dlatego czasem nie chcą nam wypisać opinii. Ale to stosunkowo mały kłopot. Znacznie gorzej, gdy sfrustrowany były szef lub pracodawca rozpuszcza obrzydliwe plotki na nasz temat.

Pan Y (woli zachować anonimowość) przeszedł z jednej lokalnej gazety pomorskiej do drugiej. Jego dotychczasowy redaktor naczelny uznał to za nielojalność i zdradę. W odwecie postanowił zadzwonić do konkurencyjnego tytułu ze skargę.

- Odsądził mnie od czci i wiary. Powiedział, że nie umiem pisać i że po każdym moim tekście są sprostowania – mówi Y. – A potem dodał, że jestem pijakiem i awanturnikiem.

- Tymczasem Y cieszy się nieposzlakowaną opinią – chwali go nowy szef. - Ma na koncie kilka nagród dziennikarskich. Jest abstynentem i niesłychanie spokojnym, zrównoważonym, ciepłym facetem.

Jaki stąd wniosek?
Referencje to tylko pomoc przy podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych. Jedna z wielu wskazówek. Głos byłego przełożonego warto brać pod uwagę, ale nie zawsze powinien on być rozstrzygający. Chyba że znamy tego szefa i jesteśmy przekonani o jego obiektywizmie.

A jeśli eks-pracodawca chowa jakąś zadawnioną urazę do kandydata i celowo obciąża dawnego podwładnego wyssanymi z palca zarzutami? Rozwiązanie tego problemu jest stosunkowo proste: weryfikację trzeba przeprowadzać razem z kilkoma osobami, a nie tylko z jednym, byłym zwierzchnikiem. Dopiero gdy ewentualne podejrzenia potwierdzają się w kilku niezależnych źródłach, konsultant powinien wziąć je pod uwagę.

- Owszem, bywa i tak, że ktoś, kierując się względami osobistymi, wystawi podwładnemu kłamliwą reklamówkę albo go zniszczy – przyznaje Przemysław Górecki. – Ale na ogół z paru odrębnych opinii wyłania się prawdziwy obraz kandydata.

Przytakuje mu Kamila Lewandowska, psycholog biznesu z Gdańska. Przez kilka lat pracowała w Austrii i w Niemczech. Tam wymiana opinii na temat pracowników jest normą. Rekrutacja opiera się w dużym stopniu na referencjach. Specjalistka nie widzi więc powodu, dla którego w Polsce miałoby być inaczej.

- Najlepsze i sprawdzone rozwiązania zachodnie warto przenosić na grunt polski – stwierdza Lewandowska.

Janusz Sikorski