Jak rekruterzy wybierają kandydatów?
Przed każdą rozmową kwalifikacyjną zastanawiamy się, co zrobić, żeby przebrnąć przez nią pozytywnie i otrzymać upragnioną posadę. A jak to wygląda z drugiej strony? Przed oczyma rekruterów przewija się wielu kandydatów z niemal jednakowymi życiorysami. Mają dokonać wyboru. Jak to robią?
Rekrutera kłopoty z wyborem
Kandydaci posądzają niekiedy rekruterów o stosowanie niejasnych metod przy dokonywaniu selekcji. Dlaczego wybrali kogoś kompletnie przeciętnego, podczas gdy wśród aplikujących nie brakowało osób nietuzinkowych? Tymczasem rekruterzy twierdzą, że na podstawie posiadanych informacji niełatwo rozstrzygnąć dylemat, kogo wybrać. Dodają też, że jedyne, co nimi kieruje, to interes firmy i po prostu chęć zatrudnienia kogoś, kto najlepiej się sprawdzi.
- Tymczasem nie zawsze jest to łatwe – wyjaśnia Marcin, rekruter z wieloletnim doświadczeniem, który zgadza się jedynie na podanie imienia. – Kandydaci powinni zdawać sobie sprawę, że ich CV w ogromnej większości są do siebie bardzo zbliżone. Znalezienie kogoś, kto z prawdopodobieństwem większym niż inni sprawdzi się na danym stanowisku, to trochę jak szukanie igły w stogu siana. W dodatku obarczone sporym ryzykiem błędu.
Jeśli życiorys do życiorysu podobny, to może zwrócić baczniejszą uwagę na cechy zewnętrzne? - Zajmuję się rekrutacją do działu handlowego i administracyjnego oraz do sprzedaży bezpośredniej – opowiada rekruterka. – Zawsze sprawdzam, czy kandydat zgadza się z profilem, który mam w notatniku. Jeśli nie, to odrzucam, chyba że to przystojny chłopak, to może dam szansę, jeśli jest fajny, wolny, rozrywkowy. Zwracam uwagę na sposób patrzenia, siadania na krześle, formułowanie zdań, uczesanie, karnację skóry. Jeśli kandyduje kobieta i ma charakter podobny do nas, rekruterek, ma większe szanse na zdobycie pracy.
Najlepszy nie zawsze dobry
Kandydaci obruszają się niekiedy, że mimo świetnych referencji przegrali rywalizację o pracę. Ale rekruterzy zwracają uwagę: firmie nie zawsze chodzi o przyjęcie kogoś wyjątkowego. Każda zbyt silna indywidualność może wszak zakłócić pracę zespołu. Wszystko zależy od tego, jakie zadania przewidział dla niej pracodawca. A także – od pieniędzy. Firmy może być po prostu nie stać na kandydata o dużej wiedzy i umiejętnościach, a przy tym drogiego. Specjaliści od rekrutacji zwracają więc uwagę: najlepszy nie zawsze oznacza: optymalny dla firmy.
– Chcemy zatrudnić najlepszego kandydata, ale wiemy, że musimy wybrać tego, którego zaakceptuje większość. Zespół może bowiem nie zaakceptować osoby „lepszej” od nich i w ostateczności tak jej dokuczyć, że nowo zatrudniony odejdzie i rekrutację będzie można uznać za nieudaną. A my jesteśmy rozliczani z udanych rekrutacji – wyjaśnia na blogu rekruterka Ewa Pióro.
Co branża, to obyczaj
Decyzje i kryteria rekruterów zależą też, rzecz jasna, od branży, w której pracują. Ilość dylematów przy wyborze kandydata zwiększa się wtedy, gdy w branży dużą rolę odgrywają tzw. umiejętności miękkie.
– Gdy rekrutowałem spawaczy, piaskarzy czy pracowników na platformy wiertnicze, liczyła się fachowość i doświadczenie. Kto by tam się zastanawiał, czy pracownik będzie charakterem pasował do zespołu – przypomina sobie Marcin. – Ważne były rzeczy w sumie łatwe do zweryfikowania: kwalifikacje, podstawowa znajomość języka, w niektórych przypadkach prawo jazdy, jeśli pracownik musiał samodzielnie dojechać do pracy. Selekcja przebiegała w miarę sprawnie. Jeśli ktoś się nie sprawdzał, ze znalezieniem następcy nie było większego problemu.
Inaczej bywa np. w korporacjach, gdzie wiele cech kandydata ujawnia się dopiero po jakimś czasie. Dlatego rekruterzy niekiedy zwlekają, przeciągając procedurę przyjęcia kogoś nowego. – Niestety my, rekruterki, mamy ciężko. Szef często zarzuca nam, że potrzebuje pracowników, że już trzy miesiące mijają, a my nikogo nie przyjęłyśmy do pracy. Skoro żaden kandydat nie pasuje do narysowanego profilu, to jak mamy przyjąć? Tłumaczyłam szefowi, że nie ma odpowiednich kandydatów. On uważa, że źle prowadzimy rekrutację. Ostatnio zabrał życiorysy kandydatów. Zagroził, że nas zwolni, bo odrzucamy tylu dobrych ludzi – zwierza się rekruterka.
Potęga stereotypu górą
Mimo że przy ocenie kandydata ważne powinny być kompetencje, ewentualnie cechy charakteru, często ważniejsze od nich okazują się stereotypy. Przyznają to sami rekruterzy. Jeśli na przykład kandydat sprawował niegdyś kierowniczą funkcję, a teraz aplikuje na niższe stanowisko, to jest niebezpieczeństwo, że spotka się z małą przychylnością właśnie z tego względu. Rekruter może się obawiać, że „nowy” będzie się rządził, że w nowej pracy nie wyzbędzie się dyrektorskich przyzwyczajeń.
Podobny stereotyp daje o sobie znać w przypadku byłych właścicieli firm. Tutaj dochodzi też pytanie, dlaczego wcześniej nie powiódł im się biznes. Czy wobec tego mogą na przykład okazać się nieobrotni, mało decyzyjni albo wręcz leniwi? Takie pytania zawsze pojawiają się gdzieś w podświadomości, chociaż przedstawiciele firm przyznają, że starają się je odsuwać.
Kolejne stereotypy „ciągną się” za młodymi mężatkami (bo zajdą w ciążę), pannami (bo wyjdą za mąż i zajdą w ciążę) czy wręcz – za wszystkimi kobietami (dzieci, dom, ciąża). A jeśli firma miała rzeczywiście w tym względzie niedobre doświadczenia, kandydujące panie z miejsca znajdą się na cenzurowanym. Dlatego rekruterzy radzą, by w CV i w rozmowie łagodzić pewne określenia, w pewnym sensie usypiać czujność przedstawicieli pracodawców. Zamiast „prezes” wpisywać np. „manager”, przy słowie „,mężatka” w żadnym razie nie dodawać „bezdzietna” – radzi na blogu Ewa Pióro. W dzisiejszej walce o posady mogą się liczyć nawet i takie szczegóły.
TK,JK,WP.PL