Polacy rzadko dochodzą swoich praw, gdy są dyskryminowani

Grzegorz Wrona: Niewiele. Np. o dyskryminację w formie molestowania seksualnego spraw jest kilka w ciągu roku: 7-9 w całej Polsce, podczas gdy spraw o mobbing jest bez porównania więcej, kilkaset rocznie.

GW: Na podstawie tego, co ludzie opowiadają o swojej pracy, wydaje się, że dyskryminacja jest normą, nie wyjątkiem. Jednak, gdy się patrzy na statystykę sądową, jest odwrotnie. Dużo osób dyskryminowanych nie postrzega tego w ten sposób, uznając, że świat jest po prostu niesprawiedliwy i tak musi być, że jedni mają pod górkę, a inni z górki.

Być może te sprawy nie są właściwie nagłaśniane. O mobbingu znacznie więcej się pisze i mówi w mediach. Sam spotykam się w mojej praktyce z klientami, którzy chcą wnieść sprawę o mobbing, mimo że mobbingu wcale nie było, podczas gdy mamy do czynienia z oczywistą dyskryminacją.

GW: Chyba najbardziej drastycznym przypadkiem dyskryminacji jest dyskryminacja w formie molestowania seksualnego. Nie chodzi tu tylko o przypadki zgwałcenia czy czynności seksualnej, ale wszelka ingerencja w sferę seksualną czy nawet podtekst związany z płcią. Już wysłanie komuś maila o podtekście seksualnym, komentarz, sms stanowi dyskryminację o charakterze molestowania seksualnego. Wydaje się, że w wielu miejscach takie zachowania są na porządku dziennym. A definicja jest bardzo szeroka i mogłoby się wydawać, że skoro tak wiele przypadków obejmuje, to nic, tylko się bronić.

Praca, że względu na to, że bardzo dużo w niej przebywamy i te relacje międzyludzkie są bliskie, nawet jeśli są negatywne, powoduje bardzo dużo możliwości, żeby dyskryminacja miała miejsce.

GW: Procedura antydyksryminacyjna, którą zawiera Kodeks pracy, jest bardzo korzystna dla ofiar dyskryminacji. Jest bardzo precyzyjna definicja tego, co jest dyskryminacją. Nie trzeba udowadniać, że było się dyskryminowanym, wystarczy wykazać, że np. nie zostało się skierowanym na szkolenie lub było pominiętym przy podwyżce, a już pracodawca musi się tłumaczyć, dlaczego. Jeśli wskaże obiektywne kryterium, to w porządku, ale jeśli nie będzie umiał tego zrobić, przegra sprawę. Wszelkie nierówne traktowanie będzie dyskryminacją. Przy mobbingu nie dość, że trzeba udowadniać, że w ogóle miał miejsce, to jeszcze trzeba udowodnić uporczywość, długotrwałość, i wiele innych cech.

W dyskryminacji - w przeciwieństwie do mobbingu - nie trzeba wykazywać, co myślał i czego chciał pracodawca. To on musi wykazać, że chciał dobrze.

Odszkodowanie, które można dostać, nie jest uzależnione od skutku. Nie jest określona górna granica, ale jego wysokość nie może być mniejsza niż płaca minimalna. Przy mobbingu jest to uzależnione od skutku, np. utraty zdrowia. Mobbing wymaga tego, żeby powstała zaniżona samoocena przydatności do zawodu. Tymczasem osoba dyskryminowana wręcz przeciwnie: czuje, że się nie wykorzystuje jej możliwości.

W przypadku dyskryminacji bezpośredniej wystarczy wskazać, że w analogicznych sytuacjach osoby spełniające te same kryteria są różnie traktowane.

Przepisy są tak dobrze napisane, że śmiało każdy pracownik może z nich korzystać. Zadziwiające jest dla mnie to, że tych spraw jest w sądach tak niewiele.

GW: Być może ludzie nie korzystają z tych przepisów, bo się boją pracodawcy; tego, że zostaną zwolnieni? A może dlatego, że nie wiedzą, jakie to łatwe. Wydaje się również, że termin dyskryminacja został w jakiś sposób zdyskredytowany. Tak, jakby można było powiedzieć z podniesionym czołem: byłem mobbingowany, ale dyskryminowany już nie. Jakby ktoś dyskryminowany był bardziej nieporadny, słabszy. Tymczasem absolutnie nie należy tego rozumieć w taki sposób.

W Polsce funkcjonuje rodzaj "humoru dyskryminacyjnego". Np. wiele osób uważa, że wypada komentować wygląd kobiety i uważają, że w ten sposób zachowują się kulturalnie, tymczasem jest to często poniżające, wręcz dyskryminujące. Ludziom w Polsce też się wydaje, że jeśli mają prywatną firmę, to mogą robić, co chcą: zatrudniać kogo chcą, zwalniać kogo i kiedy chcą. Tymczasem każda działalność publiczna przestaje być ich własną sprawą i musi pewne normy spełniać.

Z mojej praktyki wynika, że zachodnie firmy, które mają swoje przedstawicielstwa w Polsce, znacznie bardziej boją się tych postępowań i zawsze starają się zawrzeć ugodę z pracownikami, zanim dojdzie do sprawy przed sądem. Wiedzą, że gdy to już wypłynie, to robi się bardzo nieprzyjemnie, bo po pierwsze jest obawa, że to nie będzie jeden pozew tylko 30 albo 300, gdy inni pracownicy dowiedzą się, że jest ku temu podstawa, no i wpływa to na renomę firmy - firma, która dyskryminuje, nie jest dobrze postrzegana.

Rozmawiała Agata Kwiatkowska