Pracodawcy znów szukają ludzi renesansu
Ostatnie 10 lat to przełom w procesach rekrutacyjnych. – Osoba, która kilkanaście lat temu dostała pracę, a dziś ją straciła i ponownie wchodzi na rynek pracy, może przeżyć prawdziwy szok – oceniają specjaliści
Ostatnie 10 lat to przełom w procesach rekrutacyjnych. – Osoba, która kilkanaście lat temu dostała pracę, a dziś ją straciła i ponownie wchodzi na rynek pracy, może przeżyć prawdziwy szok – oceniają specjaliści.
Analizując procesy rekrutacyjne pracowników na przestrzeni ostatnich 10 lat można wskazać na kilka zasadniczych zmian, które zaszły zarówno po stronie szukających pracy, jak i po stronie pracodawców. Przede wszystkim zmienił się sposób poszukiwań. - Jeszcze kilka lat temu głównym źródłem ogłoszeń i ofert pracy były codzienne gazety. Dziś sięgają po nie nieliczni, zwłaszcza ci, którzy nie potrafią obsługiwać komputera. I to im znalezienie pracy przychodzi z największą trudnością. Poza tym rekruterzy wymagają od kandydatów przesłania CV i listu motywacyjnego drogą elektroniczną, co stanowi kolejny problem dla starszych kandydatów - ocenia Hanna Więcewicz, ekspert agencji zatrudnienia ManpowerGroup.
Profil zawodowy w sieci i rekrutacja przez kamerę wideo
Szukanie pracy nie ogranicza się już tylko do przeglądania ofert. To długotrwały proces, do którego trzeba się odpowiednio przygotować. A więc zebrać wymagane dokumenty, właściwie je opisać, przygotować dobre CV, w wielu przypadkach poszerzone o dotychczasowe efekty pracy i referencje poprzednich pracodawców czy współpracowników. Tak przygotowane dane o kandydacie mają szansę zrobić większe wrażenie na pracodawcy czy agencji rekrutacyjnej, która na zlecenie firm i przedsiębiorstw przeprowadza testy i rozmowy z kandydatami.
- Agencje rekrutacyjne są na polskim rynku zjawiskiem wciąż nowym. Wiele zagranicznych przedsiębiorców i firm z powodzeniem korzysta z ich pomocy od kilkunastu lat - dodaje Więcewicz.
Cennym źródłem informacji o kandydatach są także portale społecznościowe typu goldenline czy linkedin, a nawet facebook. Ten ostatni z miesiąca na miesiąc coraz więcej osób wykorzystuje, żeby pokazać swoje portfolio.
- Trend jest bardzo widoczny. Internet i portale społecznościowe stanowią ważne źródło informacji o kandydacie oraz możliwość nawiązania z nim kontaktu. W zasadzie trudno znaleźć dziś młodego Polaka, który nie ma swojego profilu zawodowego, łatwego do wyszukania w sieci - przyznaje Więcewicz. Coraz częściej pierwszym etapem rekrutacji jest rozmowa telefoniczna.
- Przyszły pracodawca lub rekruter z agencji nie dzwoni do nas jednak po to, aby umówić się z nami na rozmowę. Jego telefon jest już pierwszym etapem rekrutacji. Taka rozmowa trwa zwykle od 10 do 20 minut i pozwala zebrać podstawowe informacje o aplikującym. Coraz częściej w grę wchodzą także wywiady przez Internet, a także te przy użyciu kamery video - mówi Więcewicz.
Różnice są widoczne także podczas spotkania z kandydatem, które jest kolejnym etapem rekrutacji.
To zwykle wieloetapowy proces, połączony ze sprawdzaniem różnorodnych kompetencji i uwarunkowań kandydata. Padają konkretne pytania, bada się przede wszystkim kompetencje aplikującego, jego motywację i kulturę pracy. - W ostatnich 10 latach nastąpiła wyraźna profesjonalizacja rozmów z kandydatami. Jeszcze kilka lat temu interesowało nas przede wszystkim wykształcenie i doświadczenie kandydatów, dziś wymagamy całej gamy kompetencji, nie tylko związanych z danym stanowiskiem, lecz także społecznych. Podczas rozmowy rekruterzy dzięki pytaniom kompetencyjnym, weryfikują czy kandydat ma określone osiągnięcia wykraczające poza standard, czy jest innowacyjny, czy myśli logicznie, sprawnie rozwiązuje testy, potrafi analizować, w jakim stopniu nawiązuje kontakty, itp. Coraz częściej jednym z etapów rekrutacji są również case study (analiza przypadku) i sesje typu Assessment Center. Wszystko po to, by nie tylko znaleźć kandydata, który możliwie jak najlepiej spełnia opisane w ofercie wymagania, ale również takiego,
który pasuje do atmosfery panującej w firmie, w której sam też będzie się dobrze czuł - wylicza Więcewicz.
Kandydat musi pasować także do kultury organizacji
Od niedawna pracodawcy zwracają uwagę na osiągnięcia i sukcesy przyszłych pracowników, to czy mają inicjatywę i czy są kreatywni. Jeszcze kilka lat temu kandydaci rzadko słyszeli pytania typu: Czy zrobił Pan coś nadprzeciętnego na poprzednim stanowisku? Czym się pan wyróżnił w dotychczasowych miejscach pracy? Jakimi sukcesami może się Pan pochwalić? Kolejne etapy rozmowy, w których często prosi się kandydatów o wykonanie zadania praktycznego, przedstawienie projektu czy pomysłu na realizację przykładowego zadania, pozwalają określić zaangażowanie aplikujących i chęć do pracy. Obecnie, bardziej niż kilkanaście lat, liczy się także znajomość języków obcych.
- Już podczas pierwszej rozmowy telefonicznej po przedstawieniu sprawy przeszłyśmy z konsultantką na język angielski - potwierdza Karolina z Krakowa, która rok temu z powodzeniem aplikowała na stanowisko młodszy analityk procesów finansowo-księgowych w jednej z największych krakowskich korporacji. Na skrzynkę mailową dostałam kilkanaście różnych testów sprawdzających znajomość zadeklarowanych w CV języków obcych. Większość z materiałów wymagała znajomości języka na poziomie C1 lub C2. Biegłość w języku angielskim i francuskim musiałam potwierdzić także podczas rozmów kwalifikacyjnych, które dotyczyły głównie mojego doświadczenia zawodowego, osiągnięć, motywacji i wiedzy o firmie, do której aplikowałam - dodaje Karolina. W końcowym etapie rekrutacji pracodawcy sprawdzają, czy kandydat pasuje do danej kultury organizacji. - Mówiąc najprościej, chodzi o sprawdzenie tego, czy kandydat nawiąże pozytywne relacje z innymi współpracownikami, czy ma podobny do reszty pracowników system wartości, czy odnajdzie się w
nowym otoczeniu - twierdzi Więcewicz.
Chce pan pracować u nas?
- Dobrze, ma Pan tę robotę Wymagania i sposób przeprowadzania rekrutacji zmienił się w ostatnich latach mniej lub bardziej we wszystkich branżach. - 10 lat temu pracownik produkcyjny po zadeklarowaniu chęci do pracy w wybranej firmie, słyszał zwykle: „Dobrze, ma Pan tę robotę". Osoba, która kilkanaście lat temu dzięki takiej rozmowie dostała pracę, a dziś ją straciła i wchodzi ponownie na rynek pracy, może przeżyć prawdziwy szok. Sytuacja bowiem zmienia się diametralnie.
Teraz podczas rozmowy kandydat na podobne stanowisko usłyszy ciąg pytań dotyczących tego, co zrobił dla rozwoju swoich kwalifikacji w trakcie wykonywania wcześniejszych obowiązków, w jaki sposób podniósł swoje kompetencje, co nowego potrafi itp. Kandydat musi umieć się sprzedać i uargumentować jaką wartość dodaną wniesie do firmy - wylicza Więcewicz.
Podobnie sytuacja wygląda wśród inżynierów, w przypadku których jeszcze kilka lat temu liczyło się przede wszystkim wykształcenie. Pytania, które padały podczas rozmowy kwalifikacyjnej dotyczyły głównie tego, jaką szkołę wyższą ukończył kandydat, w jakim ośrodku akademickim itp. Zwracano także uwagę na kwalifikacje teoretyczne.
- Obecnie rekruterzy są zainteresowani głównie tym, na ile wiedza kandydata jest aktualna i w jaki sposób, za pomocą jakich kursów, szkoleń i warsztatów ją odświeża i poszerza. Dodatkowo ważne, by miał sukcesy i dobre wyniki na co dzień na wcześniejszych stanowiskach. Im kandydat wykazuje się większą interdyscyplinarnością, tym lepiej. Zasada jest prosta. Jeśli możemy przyjąć inżyniera z wysokimi umiejętnościami technicznymi i inżyniera z równie bogatą wiedzą i umiejętnościami, który dodatkowo ma wysoko rozwinięte kompetencje interpersonalne, wybierzemy tego drugiego. Bo nie tylko będzie znał się na tym co robi, ale dodatkowo może jeszcze okazać się pomocny w promocji naszych usług czy produktów i dzięki pozytywnym relacjom z klientami wpłynie na korzystny wizerunek firmy. A to duża oszczędność kosztów dla pracodawcy - twierdzi Więcewicz.
Interdyscyplinarność w każdym zawodzie
Wszechstronnej wiedzy wymaga się od coraz większej liczby zawodów. Również takich, które do tej pory kojarzone były z ukierunkowaniem i wąską specjalizacją.
- 10 lat temu przy rekrutacji prawników najistotniejsze było wykształcenie na uczelni z dobrą renomą oraz aplikacja. Dziś firmy poszukujące wsparcia prawnego wymagają od kandydatów, by rozumieli biznes i dzięki tej dodatkowej wiedzy, potrafili sprostać planom i wymaganiom firmy. Poprzeczkę podnieśli także pracodawcy poszukujący handlowców. Kilka lat temu handlowcem mogła zostać osoba komunikatywna, a większość relacji w tej branży ograniczała się do rozmów telefonicznych. Obecnie liczy się przede wszystkim wynik, to, czy ktoś dzięki umiejętności nawiązywania kontaktów i ich podtrzymywania, potrafi dostarczyć określonych zysków przedsiębiorstwu. Obecnie oczekuje się również szybszych efektów z pracy zatrudnionego handlowca, w którego firma zdecydowała się zainwestować - dodaje Więcewicz.
Anna Goc