Pracownicy 50+ będą więcej warci?

W perspektywie najbliższych 10-20 lat pracodawcy będą musieli zmierzyć się z problemem silnego spadku podaży pracy w Polsce. Jak prognozuje GUS w okresie 2010-2035 ludność w wieku produkcyjnym zmaleje w Polsce o przeszło 4 mln osób, z czego największy spadek przypadnie na lata stosunkowo najbliższe. W efekcie za 9 lat potencjalne zasoby pracy w grupie osób w wieku 24-26 lata będą mniejsze o blisko 1/3, a w wieku 25-34 lata o prawie 1/5.

Jednocześnie w Polsce w przedziale wiekowym między 55 a 64 lata pracuje zaledwie 39,6 proc. osób. (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, III kwartał 2012 r.). Wspomniane wyżej zmiany demograficzne spowodują, że przedsiębiorcy będą musieli skupić się na opóźnieniu exodusu dojrzałych pracowników, których umiejętności i wiedza poparta wieloletnim doświadczeniem są dla firmy bardzo cenne. Tym samym, jeśli osoba w starszym wieku postanawia opuścić miejsce pracy (gdy staną przed nią inne możliwości lub może odejść na wcześniejszą emeryturę)
, pracodawca bez wątpienia ponosi stratę w postaci utraty dużego potencjału intelektualnego, jakim dysponuje pracownik. Dlatego tak ważne jest skoncentrowanie się na starszych pracownikach i ich potrzebach oraz opracowanie dla nich różnorodnych rozwiązań i ścieżek zawodowych mających na celu zatrzymanie ich w pracy. Wielu ekspertów sugeruje, że takie rozwiązania powinny być adresowane do pracowników już od 45 roku życia.

Polecamy: Gwarancje dla młodych - czy ograniczą bezrobocie?

Mając świadomość zagrożeń demograficznych przyjrzyjmy się, jakie skuteczne działania mogą podjąć pracodawcy, aby jak najdłużej zatrzymać w pracy dojrzałe pokolenie? Co zrobić, by nie dopuścić do utraty cennego dla firmy potencjału, jaki posiadają starsi pracownicy?

Jednym z najważniejszych rozwiązań mających na celu zatrzymanie osób starszych na rynku pracy jest promowanie wśród pracodawców idei zarządzania wiekiem. W Polsce koncepcja ta jest ciągle tematem nowym, nie do końca rozpoznanym. Aby upowszechnić wiedzę o mechanizmach zarządzania wiekiem Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach projektu „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorców” opracowała „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach”.

Zarządzanie wiekiem to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej - na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku.

Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność pracy starszych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki - mogą dotyczyć różnych faz zatrudnienia pracownika (od etapu rekrutacji po odejście z pracy); mogą odnosić się do samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy). Działania te można pogrupować w następujące obszary zarządzania wiekiem:

• Rekrutacja i selekcja
• Kształcenie ustawiczne
• Rozwój kariery zawodowej
• Elastyczne formy pracy
• Ochrona zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy
• Przesunięcia pomiędzy stanowiskami
• Zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę

W ramach każdego obszaru zdefiniowane zostały narzędzia, z których można wybrać tylko takie, które są dobrze dostosowane do potrzeb danego przedsiębiorstwa. Przyjrzyjmy się dokładnie, jakie przykładowe działania można zastosować w ww. obszarach.

Już na etapie rekrutacji przedsiębiorstwo powinno zadbać o to, aby ogłoszenia o pracę sformułowane były w sposób nie sugerujący dyskryminowania kandydatów ze względu na wiek. Zaleca się tu, aby wymogi kwalifikacyjne zostały ograniczone do minimum (szczególne takie, które wykluczałyby z kandydowania osoby w pewnym wieku), a w zamian zastąpione były wymogami kompetencyjnymi.

Polecamy: Gwarancje dla młodych - czy ograniczą bezrobocie?

Dobrym przykładem będzie tu pewna polska firma, która miała pozytywne doświadczenia z zatrudniania osób 45+ i chcąc zachęcić tę grupę do aplikowania o pracę, umieszczała w ogłoszeniach o wakacie informacje, że wiek nie jest barierą w podjęciu zatrudnienia.

Powyższymi zasadami w trakcie rekrutacji pracowników kieruje się także Wojewódzki Ośrodek Ruchu Drogowego w Olsztynie zatrudniający 82 osoby, z których 40 ukończyło 50 lat. Najstarszy pracownik ma ponad 70 lat. „Podczas rekrutacji nie zwracamy uwagi na lata, liczą się dla nas kompetencje. Zdajemy sobie sprawę, że atutem młodych jest świeżo nabyta wiedza, a starszych – wieloletnie doświadczenie. Dlatego w poszczególnych działach pracują osoby w różnym wieku, które świetnie się uzupełniają” – tłumaczy Barbara Zelmańska, specjalista ds. pracowniczych z olsztyńskiego WORD.

Pracodawca powinien również zadbać o to, by pracownicy - niezależnie od wieku - mieli zapewniony równy dostęp do szkoleń zawodowych. Jak twierdzą eksperci rynku pracy firmy, które inwestują w dokształcanie wszystkich pracowników - bez względu na ich wiek - odniosą większy sukces niż te, które tego nie robią. Pracodawcy muszą także pamiętać, że błędem jest zakładanie, że starsi pracownicy nie chcą już awansować i że rozwój zawodowy już ich nie interesuje.

Przedsiębiorcy muszą nauczyć się skutecznego wykorzystywania potencjału jednostek w czasie ich kariery zawodowej. Nie można dopuszczać do sytuacji, w której umiejętności pracownika stają się bezużyteczne i nie ma możliwości przekwalifikowania go, by sprawował nowe, potrzebne zadania, do których ma predyspozycje i kwalifikacje. Może się bowiem okazać, że obok słabych stron (np. braku umiejętności obsługi komputera), pracownik będzie miał atuty, które uczynią go odpowiednim kandydatem na określone stanowisko (np. doskonała znajomość branży, w której działa firma). W każdym przedsiębiorstwie czy instytucji, niezależnie od realizowanej strategii, istnieją miejsca pracy odpowiednie dla pracowników 50+. Należy tylko więcej uwagi poświęcić umiejętnościom i priorytetom życiowym swoich pracowników oraz dopasowaniu ich do aktualnych potrzeb firmy. Nauka przez całe życie (lifelong learning) musi stać się integralną częścią życia człowieka – począwszy od edukacji podstawowej, a kończąc na nauce podczas wieku
emerytalnego.

Bardzo ważną kwestią jest organizacja pracy zespołowej z uwzględnieniem zróżnicowania wiekowego pracowników, który sprzyja transferowi wiedzy. Wzajemna wymiana doświadczeń obejmuje przepływ informacji i upowszechnianie umiejętności w obu kierunkach – starsi przekazują młodszym „tajniki zawodu”, które nabyli w trakcie długoletniej pracy, zaś młodsi wiekiem dzielą się swoją nowoczesną wiedzą a temat np. nowości technicznych. Aby jednak doszło do takiej wymiany w zespołach pracowniczych potrzebne jest stwarzanie odpowiedniego klimatu wspólnego uczenia się i dzielenia się wiedzą.

Taką praktykę stosuje np. Centrum Techniki Okrętowej - średniej wielkości polskie przedsiębiorstwo prowadzące działalność badawczo-rozwojową. W celu optymalnego wykorzystania kompetencji młodych i starszych pracowników w Centrum tworzy się zespoły zadaniowe mieszane wiekowo. Jest to długotrwale zakorzeniona praktyka, a kierownicy zespołów mają za zadanie wspomaganie procesu tworzenia się takich zespołów.

Kierownictwo firmy powinno w sposób racjonalny zarządzać rozwojem karier pracowniczych i na bieżąco analizować, jakie rodzaje szkoleń powinny zapobiec utracie możliwości wykonywania pracy przez starzejących się pracowników. Przewidywane zmiany organizacyjne powinny być analizowane pod kątem działań alternatywnych, tak aby zapobiec przymusowym odejściom z pracy osób w wieku 45+, które długoletnim stażem pracy potwierdziły swoją lojalność wobec pracodawcy.

Polecamy: Gwarancje dla młodych - czy ograniczą bezrobocie?

Dobrym przykładem takich działań może być jeden ze szpitali podkarpackich. Z uwagi na wyeksploatowanie urządzeń pralniczych podjął on decyzję o likwidacji pralni szpitalnej. Usługi pralnicze postanowił kupić na wolnym rynku podpisując umowę z niezależnym usługodawcą. Oznaczało to zwolnienie kobiet pracujących dotychczas w szpitalnej pralni. Należały one do kategorii starszych pracowników – miały 40-50 lat i za sobą 20-30 letni okres nienagannej pracy w szpitalu. Ich niskie wykształcenia (podstawowe i zasadnicze) ograniczało im szanse na ponowne znalezienie zatrudnienia. Kierownictwo postanowiło poddać pracownice stosownym szkoleniom i przesunąć do pracy w dziale higieny szpitalnej, gdzie dołączyły do zespołu młodszego wiekiem.

Kolejnym kluczowym działaniem mogącym przyczynić się do zatrzymania starszych pracowników jest zastosowanie elastycznych form pracy w przedsiębiorstwie. Celem takich uelastyczniających działań jest ustalenie takich godzin pracy, które zapewnią większą efektywność pracowników i jednocześnie pozwolą godzić pracę zawodową z życiem osobistym (w przypadku osób starszych np. opieką nad rodzicami lub wnukami). Starsi pracownicy potrzebują elastycznego czasu pracy również w związku z coraz mniejszą sprawnością fizyczną. Warto zatem rozważyć następujące rozwiązania: branie pod uwagę indywidualnych potrzeb pracowników w tym zakresie; zmniejszanie starszym pracownikom dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy; stopniowe zmniejszanie czasu pracy w okresie poprzedzającym przejście na emeryturę; zwolnienie starszych pracowników z pracy w godzinach nadliczbowych.

Powyższy system pracy oferuje starszym pracownikom jedno z większych przedsiębiorstw działające w branży energetycznej. Pracownicy sami decydują, o której godzinie zaczynają pracę i o której kończą. Mają także możliwość dłuższej pracy w wybrane dni i krótszej w inne. Część swoich zadań mogą wykonywać w domu.

Elastyczne formy zatrudnienia stosuje również 205-osobowa spółka Filter Service ze Zgierza, której prawie jedną trzecią załogi stanowią osoby 50+. „Osoby na produkcji zatrudniane są zarówno w systemie pracy akordowej, jak i stawek godzinowych” - mówi Bożena Szydłowska, specjalista ds. kadr w Filter Service. Ponadto w firmie tak bardzo ceni się doświadczenie pracowników, że zachęca się ich do dalszej współpracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. Wielu pracowników korzysta z tej możliwości i często po pewnym okresie odpoczynku, pracuje dalej na pół etatu.

Następnym obszarem, w którym można zastosować skuteczne narzędzia zarządzania wiekiem jest ochrona i promocja zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy. Trzeba podkreślić, że działania w tym obszarze powinny być skierowane do wszystkich pracowników bez względu na wiek, bowiem jeśli będą nimi objęci młodzi pracownicy, będzie to miało korzystny wpływ na ich stan zdrowia również w starszym wieku. Do podstawowych rozwiązań z zakresu ochrony zdrowia należy ułatwianie korzystania - szczególnie dojrzałym pracownikom - z różnego rodzaju świadczeń zdrowotnych: pracodawca może wykupić pakiety usług zdrowotnych, może także organizować badania okresowe w miejscu pracy - co z pewnością jest wygodniejsze dla dojrzałych pracowników. Skutecznym rozwiązaniem jest także zachęcanie i włączanie pracowników w niestandardowe działania profilaktyczne tj. mecze piłkarskie, czy biegi prozdrowotne. Mają one dodatkowy wymiar integrujący zespół.

Jako dobry przykład ww. działań może posłużyć firma Michelin Polska S.A., która podpisała kontrakt z przychodnią medycyny przemysłowej oferującą specjalne programy profilaktyczne dostosowane do specyfiki pracy w firmie. W chwili obecnej wdrażany jest program dbałości o narząd ruchu adresowany do osób wykonujących pracę fizyczną. Program finansowany jest przez pracodawcę i ubezpieczyciela firmy.

Pracodawcy powinni rozważyć również wprowadzenie rozwiązań mających na celu zapewnienie ergonomii stanowisk pracy: dostosowanie tych stanowisk do indywidualnych - fizycznych i umysłowych - potrzeb pracownika. Przykładowo może to być zapewnienie osobom starszym odpowiedniego oświetlenia; posługiwanie się w dokumentach większą czcionką, aby zmęczone oczy nie miały kłopotu z odczytywaniem tekstu; zainstalowanie telefonów z większymi przyciskami.

W przedsiębiorstwach powinny być stosowane takie reguły postępowania, które nie dyskryminują osób 50+, a wykorzystują silny potencjał tej grupy. Ważne jest, aby kierownictwo i młodsi koledzy okazywali starszym pracownikom szacunek i traktowali ich z godnością. Żarty czy nieprzyjemne komentarze, upokarzające uwagi dotyczące wieku i zdolności dojrzałych pracowników nie powinny mieć miejsca w żadnej organizacji. Równe, niedyskryminujące traktowanie osób 50+ w pracy oraz korzystanie z różnorodności pracowników w dzisiejszych czasach musi stać się standardem zarządzania firmą.

Polecamy: Gwarancje dla młodych - czy ograniczą bezrobocie?

Warto również podkreślić, że firma decydując się na zatrudnianie osób 50+ buduje swój pozytywny wizerunek, zarówno w oczach klientów, jak i pracowników. Jak twierdzi Maksymilian Bukowian, prezes firmy MAKROPOL - spółki oferującej usługi związane z ochroną mienia: „Przedsiębiorca, zatrudniający osoby 50+ przeciwdziała wykluczeniu z aktywności społeczno - zawodowej wielkiej grupy społecznej. Preferencje dla młodych skazują starszych pracowników na poczucie odrzucenia, niepewności i obawy o własną przyszłość, a przecież mają oni często niemały kapitał doświadczeń i wiedzy, który można spożytkować”.

Podsumowując - jeśli starsi pracownicy będą zachęcani do pozostania w firmie, znaczna część z nich z pewnością zdecyduje się na przedłużenie swojej aktywności zawodowej i zwiąże swoją karierę zawodową z przyjaznym mu pracodawcą aż do osiągnięcia zaawansowanego wieku.

Przedsiębiorcy mają już świadomość, że zmiany demograficzne będą miały ogromny wpływ na biznes. Muszą pamiętać, że przyszła konkurencyjność firm będzie zależała od efektywnego wykorzystania potencjału starszych pracowników i utrzymania ich umiejętności. Z problemem starzejącej się kadry zetkną się prędzej czy później wszyscy przedsiębiorcy - przewagę konkurencyjną zyskają ci, którzy najwcześniej przystosują swoje strategie, procedury wewnętrzne i polityki do nadchodzących zmian.

(AS)