Testy w czasie rekrutacji. Zobacz przykłady!

- Współczesne organizacje są coraz częściej świadome, że pracownicy są ich największą wartością, a odpowiedni ich dobór może przyczynić się do sukcesu zespołu i całej firmy. To właśnie cele stawiane pracownikowi, stanowią punkt wyjścia do konstruowania pytań o umiejętności, wiedzę i kompetencje, jakimi powinien wykazywać się kandydat, by sprostać wymaganiom stanowiska, na które aplikuje.

W zależności od typu i zakresu obowiązków, można włączyć na etapie selekcji dodatkowe narzędzia diagnostyczne w postaci testów. Są to najczęściej testy osobowości, wiedzy, logicznego lub analitycznego myślenia, jak również numeryczne, manualne, werbalne, na dokładność i inne. Chociaż każdy z nich koncentruje się na innym obszarze, ma ten sam cel: upewnić się czy kandydat posiada odpowiednie zdolności, cechy i kompetencje, które pomogą mu osiągnąć sukces na danym stanowisku i jednocześnie stwierdzić czy nie posiada takich cech, które mogłyby mu przeszkodzić w byciu efektywnym.

Testy osobowości najczęściej mają charakter samoopisowy (kandydat samodzielnie ocenia w jakim stopniu konkretne cechy osobowości lub zachowania są dla niego typowe). Natomiast testy służące do oceny zdolności, mają charakter zadaniowy, co oznacza, że osoba badana, ma do rozwiązania praktyczne problemy, np. musi logicznie uzupełnić ciąg znaków lub cyfr, wykonać obliczenia, zinterpretować wykres, przedstawiający zarejestrowane dane, narysować 2 - lub 3-wymiarowe figury w odpowiednim położeniu, ocenić czy elementy pasują do całości obrazka itp.

- Tak naprawdę, dodatkowych testów możemy spodziewać się aplikując praktycznie na każde. Z pewnością jednak, testy zostaną dobrane w taki sposób, by diagnozować obszary najistotniejsze z punktu widzenia stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. I tak - na stanowisko księgowej lub kasjera możemy spodziewać się testów sprawdzających zdolności numeryczne i dokładność, na stanowisko supply chain managera lub analityka finansowego - testów sprawdzających zdolności analityczne. W trakcie rekrutacji na pozycję architekta, możemy przypuszczać, że rekruterzy dołączą test zdolności wzrokowo - przestrzennych, a na posady, w przypadku których nieodzowne są interakcje z innymi ludźmi - testy badające zdolności społeczne.

Rozmowa kwalifikacyjna bez tajemnic!

- Pracodawca, dzięki zastosowaniu dodatkowych narzędzi diagnostycznych, może dokładniej przyjrzeć się obszarom, które w trakcie tradycyjnego wywiadu mogą być trudne do ocenienia, między innymi takie jak: logiczne wnioskowanie, umiejętność analizy, wybrane zdolności techniczne, czy werbalne. Poprzez testy pracodawca zwiększa trafność decyzji rekrutacyjnych - lepiej szacuje zarówno potencjał, jak i ryzyko związane z zatrudnieniem konkretnego kandydata.

- W procesie rekrutacji i selekcji kandydatów przeprowadzane są rozmaite testy, najczęściej nie jest to jeden test, ale tzw. bateria testów badająca wybrane zdolności. Czas trwania może wahać się od kilku do kilkudziesięciu minut, w zależności od zastosowanych narzędzi. Większość testów ma z góry określony czas trwania. Liczba i jakość rozwiązania zadań w danej jednostce czasu pozwala na ocenę poziomu zdolności kandydata i porównywanie uzyskanych przez niego wyników z populacją, stanowioną najczęściej przez osoby tej samej płci w zbliżonym przedziale wiekowym.

Odpowiednio skonstruowana bateria testów pozwala na zdiagnozowanie pełnego zestawu kompetencji kandydata, zarówno jego predyspozycji, jak i deficytów. Poprawnie skonstruowane narzędzia diagnostyczne, spełniające warunki trafności i rzetelności, pozwalają odpowiedzieć na pytanie, z jakim prawdopodobieństwem, uzyskany przez kandydata wynik, odpowiada jego rzeczywistym zdolnościom.

Kandydaci powinni pamiętać, że mają prawo otrzymać informację zwrotną po zakończeniu badań. Czasami na taką informację trzeba poczekać kilka dni (jeżeli nie jest generowana automatycznie). Odpowiedzialny pracodawca lub firma rekrutacyjna, działająca w jego imieniu, udziela wszystkich informacji nt. przebiegu badania oraz wyników testów zastosowanych w trakcie rekrutacji.

Lidia Piasecka: Ciekawym przykładem baterii testów, wykorzystywanej w celu diagnozy wybranych zdolności, jest Apis - Z, autorstwa A. Czechowicz, A. Jaworowskiej, A. Matczak i T. Szustrowej. Konstruując APIS - Z uwzględniono cztery typy zdolności: abstrakcyjno-logiczne, werbalne, wzrokowo-przestrzenne i społeczne.

Instrukcja: Wpisz w puste kratki na arkuszu odpowiedzi brakujące liczby. W każdym zadaniu otrzymasz właściwą liczbę po odpowiednim przekształceniu liczby ją poprzedzającej.

Instrukcja: W każdym zadaniu trzeba znaleźć takie słowo, które wraz z podanymi obok utworzy nowe słowa. Liczba kropek w nawiasie odpowiada liczbie liter.

Instrukcja: Na arkuszu odpowiedzi zostały umieszczone rysunki różnych figur. Z każdej z tych figur – po przedzieleniu jedną linią prostą na dwie części – można złożyć kwadrat.

Dlaczego oddając odzież na cele charytatywne należy ją uprać?

a. bo nie ofiarowuje się brudnych rzeczy
b. bo takie są wymagania organizacji charytatywnych
c. bo tak nakazuje kultura osobista
d. bo nie ma powodu, by prał ją ktoś inny
e. by obdarowani nie czuli się jak "ubodzy krewni"

MD/Nap

Rozmowa kwalifikacyjna bez tajemnic!