W swoim sosie, czyli rekrutacja wewnętrzna w firmie
Podwyżka, większy prestiż oraz odpowiedzialność
05.11.2013 | aktual.: 06.11.2013 07:48
Podwyżka, większy prestiż oraz odpowiedzialność. Wydaje się, że awans ma same zalety. Tym większa powinna być z niego radość, gdy w drodze rekrutacji wewnętrznej wygrał najlepszy. Okazuje się jednak, że taki awans może być początkiem kłopotów dla całej grupy pracowników.
- W Polsce rekrutacje wewnętrzne są coraz bardziej popularne. Bo nie tylko premiują tych pracowników, którzy się sprawdzają, ale przede wszystkim dają pewność pracodawcy, że ten pracownik wpasuje się w kulturę organizacyjną - a to zmniejsza prawdopodobieństwo porażki rekrutacyjnej - tłumaczy Beata Kapcewicz, prezes Zespołu Architekci Kariery. - Dodatkowo jest wiele innych korzyści: pracodawca buduje poczucie bezpieczeństwa pracowników (którym pokazuje, że jeśli będą dobrzy, to dostaną awans), zachowuje wiedzę w organizacji i zmniejsza koszty rotacji pracowników.
Jak wynika z analizy badań przeprowadzonych na zlecenie monsterpolska.pl przez firmę Mareco, 28 proc. ankietowanych pracodawców stwierdziło, że szuka kandydatów przez osoby już zatrudnione. W 51 proc. firm rekrutacja na stanowiska kierownicze odbywa się wewnętrznie. Tego typu działania są najbardziej powszechne w przedsiębiorstwach, które zatrudniają powyżej 100 pracowników oraz w branżach związanych ze sprzedażą.
Rekrutacja wewnętrzna może być nominacją, kiedy wybierana jest osoba bez otwierania procesu rekrutacji lub formalnym otwarciem stanowiska dla wszystkich kandydatów wewnętrznych. Z pewnością drugi sposób daje pracodawcy możliwość wzięcia pod uwagę kandydatów, o których wcześniej nie pomyślał. Jest również odbierany wśród pracowników jako sprawiedliwszy.
- Pracodawca, który szuka pracownika zanim wypuści ogłoszenie na rynek, zaprasza pracowników do składania aplikacji. Wówczas nie tylko bada motywację pracowników, ale też może bez dodatkowych kosztów zapewnić sobie wartościowy kapitał. Taka osoba musi przejść standardowy proces rekrutacji i udowodnić, że jest odpowiednim kandydatem. Jego przewagą jest to, że dał już się w organizacji poznać, więc weryfikacja przebiega w miarę szybko i sprawnie. Dopiero, gdy firma nie znajdzie odpowiedniego kandydata, wysyła ogłoszenie na rynek otwarty - mówi Beata Kapcewicz.
*Polecamy: *Akcja przeciwko imigrantom pracującym na czarno
Poszukiwanie kandydatów wśród własnych pracowników bez wątpienia zwiększa ich motywację i wiarę w możliwość awansu we własnej firmie. Specjaliści wskazują jednak na ciemne strony rekrutacji wewnętrznej. Niedopuszczanie świeżej krwi, czyli kogoś kto nie pracował wcześniej w firmie, zwiększa ryzyko popadania w rutynę, albo tworzenia się nieformalnych grup, które mogą niekorzystnie wpływać na działalność firmy, często pojawiają się problemy organizacyjne. Jeśli jedna z osób w firmie awansuje, zaburzone bywają relacje w zespole - mogą pojawić się zawiść i pretensje. Gdy koledzy zmieniają się w podwładnych, potrzebne jest ustalenie nowych zasad współpracy. Zaburzenie poprzednich relacji może być zresztą bolesne dla obu stron. Ułożenie współpracy w nowych warunkach jest najtrudniejszym zadaniem przy przetasowaniach kadrowych wewnątrz firmy. Wyzwaniem jest przekonanie pracowników do szefa, ich dawnego kolegi oraz wzbudzenie niezbędnego zaufania. Nie jest dobrze, gdy przechodzący na wyższe stanowisko drastycznie
zrywa wszelkie układy towarzyskie i z jowialnego kolegi staje się zdystansowanym zwierzchnikiem. Jeszcze gorzej, gdy nie umiejąc poradzić sobie z grupą kolegów, zaczyna ich zastraszać. W rezultacie zaostrzają się konflikty personalne w zespole, a praca staje się udręką.
ml,MA,WP.PL
