Wynagrodzenie kafeteryjne. Wybieramy, co chcemy od szefa

Kafeteria to samodzielnie dobierane przez pracowników pakiety dodatkowych świadczeń. Mogą to być: różnego rodzaju ubezpieczenia, pakiety medyczne, doradztwo finansowe, plany emerytalne, dodatkowe dni wolne od pracy, karnety do filharmonii, siłowni czy bilety na imprezy kulturalne. Jeszcze inne to - dofinansowanie do nauki języków, studiów, szkoleń czy zajęć sportowych. Plany kafeteryjne mają motywować i zatrzymywać kluczowych pracowników. A z drugiej strony - jak wskazują przeprowadzone badania - wpływają na pozytywne postrzeganie firmy przez personel pracowniczy.

Kafeterie spotykają się z dobrym przyjęciem w firmach o zróżnicowanej strukturze pracowniczej. Tam, gdzie kładzie się nacisk na indywidualizm pracowników i docenia ich inicjatywę. Jeśli załoga stanowi jednorodną grupę o podobnych potrzebach i oczekiwaniach, program ten może nie przynieść pożądanych skutków. Jednak podstawowym warunkiem sukcesu są wystarczająco satysfakcjonujące wynagrodzenia. Tylko osoba zadowolona z wysokości swoich zarobków podejdzie z entuzjazmem do pakietów dodatkowych. Stosują go więc stabilne rynkowo przedsiębiorstwa w dobrej kondycji finansowej. Nie można też liczyć, że system ten obejmie stanowiska niższych szczebli. Z założenia ma bowiem zatrzymywać wysoko wykwalifikowanych pracowników.

Przyczyną braku popularności tego systemu w Polsce jest niski poziom płac i brak długofalowej polityki personalnej w firmach. Agnieszka pracująca w międzynarodowym koncernie farmaceutycznym niemal zetknęła się z nowym zjawiskiem: - Moja firma od jakiegoś czasu przymierzała się do wprowadzenia elastycznych pakietów motywacyjnych, jednak po długich debatach popartych badaniem nastrojów samych pracowników, zdecydowano się na sposób premiowania narzucony „z góry”. Uznano po prostu, że jest jeszcze za wcześnie na takie eksperymenty – mówi.

Często wynagrodzenie kafeteryjne utożsamiane jest z określeniem „flexible benefits” (elastyczne pakiety). Jednak w odróżnieniu od kafeterii pakiety elastyczne mogą zawierać również elementy finansowe. Póki co pojęcia są używane wymiennie, bo idea jest podobna. System sprawdza się w USA i Europie Zachodniej. W Danii, Holandii i Wielkiej Brytanii ma zastosowanie w ok. 25% firm. Ale wbrew pozorom nie jest związany jedynie z bogatymi i rozwiniętymi krajami Zachodu. Stosują go choćby Czesi, a najpopularniejszy jest na Węgrzech, gdzie proponuje go aż ok. 50% przedsiębiorstw. W Polsce oswajamy się dopiero z nowym tematem. Według badań przeprowadzonych przez międzynarodową firmę doradczą Mercer, coraz więcej firm rozważa wdrożenie tego typu programu w niedalekiej przyszłości.

Nowe, pozafinansowe formy motywacyjne próbują zagościć na polskim rynku pracy. Na razie głównie w korporacjach i firmach międzynarodowych. Ostatnie badania Mercer, przeprowadzone wśród grupy w większości międzynarodowych firm wykazały, że 17% oferowało pracownikom pakiety kafeteryjne. W analogicznych badaniach z 2006 roku wskazywano, że tylko 7% respondentów stosowało tego typu rozwiązania. I nie chodzi tu bynajmniej o auto firmowe, laptop czy komórkę, które coraz powszechniej traktowane są jako narzędzia pracy.

Chodzi o propozycje motywacyjne, które w efekcie będą pracowników utwierdzać w przekonaniu, że pracodawca o nich dba i że mu na nich zależy. Atrakcyjność kafeterii polega również na tym, że nie jest ona masowa, tzn. nie przysługuje każdemu. Zazwyczaj jest dostępna dla „wybranych”, cennych dla organizacji pracowników, a więc dodatkowo nobilituje zawodowo. I choć pakiety benefitów są zawsze ograniczone ilościowo i kwotowo, to już sama możliwość samodzielnego wyboru ma olbrzymi walor motywacyjny.

Epe