Zły pracownik w ładnym opakowaniu

Fryzura i ubranie opracowane przez stylistę. Do tego sztuczna pewność siebie, którą pomógł ukształtować doradca personalny lub specjalista od kreowania wizerunku. Na niektóre rozmowy kwalifikacyjne stawiają się tak właśnie przygotowani kandydaci. Twierdzą, że są w stanie wydać pieniądze na specjalny trening, żeby otrzymać upragnioną pracę. Kłopot w tym, że opakowanie nie zawsze odpowiada wnętrzu i świetnie prezentujący się kandydat może okazać się kiepskim pracownikiem.

- Przyjęłam do pracy kandydata, który ujął mnie uśmiechem, był świetnie ubrany. Trochę nonszalancki, był pewny siebie, odpowiadał rzeczowo, był doskonale przygotowany do rozmowy. Ale w pracy zwyczajnie się nie sprawdził, sam odszedł, bo nie dawał rady. Podczas następnej rekrutacji zatrudniłam osobę skromniejszą, bardziej skrytą. Świetnie się sprawdziła - opowiada Teresa Zubrzycka, dyrektor firmy Kom-Detal, która sprowadza sprzęt elektroniczny.

- Przyjęłam błyskotliwego kandydata. Sypał dowcipami, wydawał się być elokwentny, trochę mnie oszukał, uśpił moją czujność na rozmowie, przyjęłam go, myślałam, że się świetnie zintegruje z zespołem. Niestety jako pracownik okazał się być niedouczony, nie znał obsługi urządzeń w laboratorium, robił podstawowe błędy w przygotowywaniu preparatów. Niestety, ale musiałam mu podziękować - przyznaje Joanna Rylicka, kierownik w jednej z firm farmaceutycznych.

Szefowie najczęściej czytają CV pod kątem luk w historii wykształcenia lub zatrudnienia. Zastanawiają się, czy poziom osiągnięć kandydata jest zgodny z jego wiekiem, umiejętnościami, kwalifikacjami. Patrzą, czy CV jest jasno, estetycznie napisane, bez błędów ortograficznych. Już wstępna rozmowa, podczas której kandydat jest zapraszany na rozmowę kwalifikacyjną jest istotna. Osoba zajmująca się rekrutacją upewnia się, że np. kandydat ma auto, czy jest elokwentny podczas rozmowy, jeśli jego zadaniem będzie np. kontaktowanie się z klientami.

Kolejnym etapem procesu selekcji jest rozmowa kwalifikacyjna. Najczęściej stosowaną techniką prowadzenia rozmowy jest wywiad biograficzny, który polega na systematycznym odtwarzaniu historii wykształcenia i zatrudnienia kandydata. Wywiad ten daje rekrutującemu podstawową wiedzę o zadaniach realizowanych przez kandydata, a w celu lepszego poznania interesujących nas obszarów konieczne jest zadawanie tzw. pytań drążących. Dużo ciekawszą techniką jest tzw. wywiad behawioralny (z tego, jak kandydat zachował się w przeszłości, i w jaki sposób o tym opowiada, możemy wnioskować o pewnych postawach i zachowaniach, które zaprezentuje w przyszłej pracy).

Do uzupełniających metod selekcji należą również testy wiedzy (sprawdzenie, czy kandydat rzeczywiście posiada deklarowaną wiedzę), symulacje (np. rozmowa handlowa), prezentacje na zadany temat, próbki pracy (np. wykonanie fragmentu tłumaczenia tekstu na język obcy). Firmy, które prowadzą rekrutację na zlecenie, najczęściej stosują testy psychologiczne i tzw. assessment centre.

Metoda ta składa się z serii różnorodnych zadań: testów (np. osobowościowych), wywiadów, prezentacji własnego stanowiska w konkretnej sprawie, ćwiczeń polegających na zdobywaniu i analizie informacji, zadań grupowych, symulacji. Zadania dobierane są w ten sposób, by móc w najlepszym stopniu rozpoznać cechy i umiejętności najważniejsze na danym stanowisku, a kryteria oceny są szczegółowo opisane.

Jak twierdzą specjaliści do rekrutacji można się przygotować, ale trudno oszukać kogoś kto ma doświadczenie w rekrutowaniu pracowników.
- Rekrutacja na najwyższe szczeble jest wieloetapowa właśnie dlatego, by jak najlepiej przesiać kandydatów. Trenerzy mogą pomóc przygotować się, ukształtować postawę kandydata, tak jak robią to specjaliści np. z politykami. Ale dobry rekruter wie kiedy kandydat kłamie, czy nakłada maskę. Zresztą nie zawsze idealnie atrakcyjne opakowanie jest zapowiedzą dobrej pracy.Nie szukamy kandydata na męża, tylko pracownika - twierdzi Joanna Pogórska, doradca personalny, psycholog.
Krzysztof Winnicki