Dlaczego kompetentni ludzie nie awansują? 6 powodów

Znajomości, plecy, układy… Tym Aleksander tłumaczy sukces Tadeusza. Ich firma ogłosiła wewnętrzny konkurs na stanowisko dyrektora departamentu sprzedaży. Obaj panowie zgłosili swe kandydatury. Alek był przekonany, że to on zwycięży. Uważał, że skoro od dwóch lat jest najlepszym przedstawicielem handlowym w spółce, awans należy mu się jak psu buda. Jakież było jego rozczarowanie, gdy prezes ogłosił, że dyrektorem zostanie jednak Tadeusz. Teraz Aleksander mówi wszystkim, że jego konkurent grał nie fair – podlizywał się prezesowi, donosił i oczerniał go przy wyższej kadrze kierowniczej. Ale ludzie wiedzą swoje: Aleksander jest genialnym sprzedawcą i kiepskim materiałem na szefa.

- Umie oczarować klientów, natomiast dla nas, kolegów i koleżanek z pracy, jest zupełnie inny. Kłótliwy, opryskliwy, chamski. Chorobliwie ambitny. Sprzedałby własną matkę, byleby zdobyć kolejną premię. Nikt go nie lubi – mówi Kamil, jeden z jego najbliższych współpracowników.

Arogancja i egoizm to tylko jeden z hamulców rozwoju zawodowego. Badania przeprowadzone przez Academy of Management (USA) uwydatniają sześć czynników, które mogą sprawić, że osoby kompetentne nie rozwijają swojej kariery.

Może się wydawać ironią losu, że cechy i zdolności, które pomagają być genialnym specjalistą, często przeszkadzają w staniu się dobrym menedżerem. Weźmy przykład Aleksandra – status gwiazdy sprzedaży zawdzięcza m.in. swemu samolubstwu, indywidualizmowi i chorobliwej ambicji. Od szefa wymaga się innych przedmiotów. Musi poskromić egoizm i niezależność. Rozwijać umiejętności społeczne i polityczne, by pozyskać ludzi do realizacji wspólnych celów firmy. 2. Porażki w budowaniu i prowadzeniu zespołu

Wyobraźmy sobie, że Aleksander jest kapitanem drużyny piłkarskiej. Zamiast prowadzić swą jedenastkę do zwycięstwa, pewnie próbowałby wygrywać mecze w pojedynkę. Uważałby, że jako najważniejsza osoba w teamie tylko on powinien strzelać gole. W rezultacie nie byłoby ani bramek, ani dobrej atmosfery i porozumienia w zespole.

Aby być kandydatem do awansu, trzeba myśleć nie tylko o tym, jak zdobyć premię kwartalną, ale też jak zwiększyć zyski całego działu, departamentu, przedsiębiorstwa. Ktoś, kto - jak Alek – sukcesy innych postrzega jako zagrożenie dla własnej pozycji i kariery, nigdy nie osiągnie celów stawianych przez firmę.

Tadeusz dostał awans, bo jest elastyczny. Karierę w firmie zaczął od gońca, potem na chwilę był telemarketerem, wreszcie został przedstawicielem handlowym. W żadnej z tych ról nie był geniuszem, ale jakoś sobie radził. Tymczasem Aleksander jest skutecznym sprzedawcą, lecz do niczego innego się nie nadaje. Bo nie lubi nowości, zmian, trzyma się kurczowo bezpiecznych, sprawdzonych rozwiązań.

Z brakiem umiejętności zmiany idzie w parze niechęć do uczenia się. Alek nigdy nie bierze udziału w szkoleniach. Twierdzi, że nie ma czasu na głupstwa. Jego szef widzi to inaczej: Aleksander nie chce się rozwijać.

Alek dobre relacje ma tylko z bezpośrednim przełożonym. Zaś otwarty i towarzyski Tadeusz zbudował w firmie sieć relacji – prywatnych i formalnych zarazem. Jest lubiany, ceniony, szanowany. Ma za sobą wszystkich – szefów, podwładnych i równych rangą kolegów. Z wyjątkiem zazdrosnego Aleksandra, który zarzuca mu lizusostwo, donosicielstwo i niezdrowe ambicje.

Mirosław Sikorski/MA