Dlaczego system motywacyjny nie działa?

Zmotywowany, oddany firmie pracownik to skarb. Menedżerowie próbują na różne sposoby zwiększyć zaangażowanie podwładnych, często jednak ich działania nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Co robią źle?

Przełożeni zwykle wychodzą z założenia, że nic tak nie motywuje pracowników jak pieniądze. To prawda, ale pod warunkiem, że system wynagradzania i premiowania jest prosty oraz sprawiedliwy. Złożone, niezrozumiałe dla podwładnych reguły przyznawania premii raczej nie wpłyną motywująco. Pracownik musi dokładnie wiedzieć, kiedy i jaką nagrodę dostanie - tylko wtedy będzie gotów bardziej przyłożyć się do pracy. Należy też unikać zmieniania i poprawiania systemów premiowych. Nie ma nic bardziej demotywującego, niż zmiana reguł nagradzania, gdy jest się blisko wyznaczonego celu.

Kolejnym grzechem menedżerów jest stawianie nierealnych i zbyt odległych celów. Nawet najbardziej zaangażowany i zmotywowany pracownik, który zorientuje się, że mimo wysiłków nie ma szans na dodatkowe wynagrodzenie, odejdzie z firmy lub zacznie mniej się przykładać do swoich obowiązków.

Często popełnianym błędem jest również skupianie się na zachętach finansowych i marginalizowanie znaczenia motywowania pozafinansowego. Tymczasem obie formy motywowania powinny iść ze sobą w parze, bo tylko wówczas mogą być w pełni skuteczne. Jednak sama świadomość znaczenia motywatorów pozafinansowych nie wystarczy. Najczęściej popełnianym błędem związanym z tą formą motywowania jest nieznajomość indywidualnych potrzeb pracowników. Wśród przełożonych powszechne jest przekonanie, że większość osób motywowana jest przez te same czynniki imetody, dlatego szkoda czasu na sprawdzanie, co jest ważne dla konkretnego podwładnego. Kolejnym błędem jest zaniedbywanie rozwoju pracowników. Podnoszenie kwalifikacji jest bardzo ważne dla pracowników, ponieważ przynosi im satysfakcję i daje poczucie, że ich znaczenie w firmie rośnie. Rozwój zawodowy daje też poczucie bezpieczeństwa - pracownik, który stale zdobywa nowe umiejętności, czuje się bardziej ceniony u obecnego pracodawcy, ma też większe szanse na znalezienie
innej pracy. Warunkiem skutecznej motywacji jest znalezienie równowagi między

chwaleniem a karaniem. Pozytywne motywowanie przynosi dobre rezultaty, ponieważ podwładni wzmacniają te zachowania, za które zostali nagrodzeni. Z drugiej strony kara wymierzona przez szefa rodzi w pracowniku obawę lub determinację, co również jest bardzo motywujące.

Nie można jednak mylić dyscypliny z terrorem. W firmach, w których panuje atmosfera strachu, a pracownicy są poniżani, żaden system motywacyjny nie przyniesie dobrych rezultatów. Problemem wielu menedżerów jest demotywowanie, często nawet nieświadome, pracowników, których mniej się lubi lub ceni. Odbywa się to pośrednio, często nawet bez złych intencji przełożonego. Pracownicy zwykle dobrze wyczuwają nastroje i odczucia przełożonego i wiedzą, czy są przez niego cenieni. Przekonanie, że w oczach szefa jest się gorszym pracownikiem niż koledzy, źle wpływa poczucie własnej wartości, a tym samym obniża motywację i zaangażowanie.

Opisane błędy sprawiają, że działania, które mają motywować pracowników, nie przynoszą efektów. Tymczasem naprawienie większości z nich nie jest specjalnie czasochłonne ani kosztowne. Warto zatem włożyć trochę wysiłku, by uprościć zasady przyznawania premii, urealnić cele i dokładniej przyjrzeć się indywidualnym potrzebom podwładnych.