Jak zatrzymać dobrego pracownika w firmie?
Polsce zmienia się pracę najczęściej z powodów finansowych, a za granicą decyduje poczucie niedocenienia i zła polityki wewnętrzna. Wiedza na temat tych przyczyn można być bardzo przydatna dla specjalistów ds. HR przy tworzeniu mechanizmów przeciwdziałania odchodzeniu najlepszych jednostek. Warto tez rozmawiać z tymi, którzy pozostają i w ten sposób wzmacniać relację na linii człowiek-organizacja.
W badaniu przeprowadzonym przez organizację Center for Management & Organization Effectiveness aż 43 proc. respondentów wskazał brak uznania na wykonaną pracę, jako najczęstszy powód odejścia. Wśród innych czynników (można było wskazać więcej niż jeden) pojawiały się m.in. nieodpowiednia polityka wewnętrzna prowadzona przez firmę, brak decyzyjności na zajmowanym stanowisku czy niechęć do szefa. Każdy z tych powodów wskazało ponad 30 proc. pytanych.
Polski pracownik jest z kolei bardziej czuły na kwestię związane z wynagrodzeniem. Z danych pracuj.pl wynika, że w kraju zmieniamy pracę przede wszystkim ze względu na zbyt niskie zarobki. Znaczenie mają jednak także elementy pozafinansowe, jak chociażby zła atmosfera, brak możliwości rozwoju, nieodpowiednie zarządzanie przez przełożonych czy też zła organizacja pracy.
Zdaniem Beaty Kapcewicz z firmy Architekci Kariery, zajmującej się rozwojem zawodowym menedżerów i specjalistów, badań nie powinno się interpretować jednoznacznie na podstawie samych liczb. Należy przyjrzeć się szerszemu spectrum czynników wpływających na uzyskane wyniki, począwszy od zajmowanych przez ankietowanych stanowisk i ich umiejscowienia w hierarchii firmy. Nie mniej jednak finanse pozostają ważnym argumentem. - Warto by się przyjrzeć, na jakiej grupie docelowej były przeprowadzane. Oczywiście są branże, stanowiska i pracodawcy, które nie mają wiele argumentów, by zatrzymać pracowników, dlatego motywacja finansowa jest dominująca. Poza tym dla osób, które niewiele zarabiają, niewielka podwyżka może uczynić sporą różnicę w domowych budżetach. Stąd na niżej opłacanych stanowiskach oraz tych przynoszących mniej satysfakcji, finanse odgrywają ważną rolę. Im wyżej w strukturze, tym motywacja finansowa nie dominuje już tak bardzo. Od wielu lat słyszę, że „przychodzi się do firmy, odchodzi się od szefa”.
Moja praktyka pracy z menedżerami potwierdzałaby taki stan rzeczy.
Ekspert podkreśla także dużą rolę, jaką Polacy przywiązują do dobrej atmosfery. Dla wielu naszych rodaków ważnie jest z kim i w jakiej atmosferze przychodzi im pracować.
- W porównaniu z pozostałymi krajami jesteśmy jako Polacy wciąż bardziej kolektywistycznym społeczeństwem i to w jakiej atmosferze i grupie pracujemy jest wciąż istotne. Gdyby jednak zapytać, kto tworzy tę atmosferę w pracy, to okazało by się, że główną rolę odgrywa kadra zarządzająca. Zarówno ta stanowiąca prawa i zasady jak i, a może przede wszystkim, bezpośredni przełożeni. Więc mam przekonanie, że jakkolwiek badanie różnicuje nas mocno od pozostałych krajów, to w istocie sprowadza się to do działań przełożonych.
Z doświadczeń zawodowych osób zajmujących się tematyką HR wynika, że powody odejścia pracowników z firmy mogą być niezwykle różnorodne. Pojawiają się przyczyny zarówno dotyczące kwestii czysto zawodowych, jak również osobistych. Z pracy odchodzimy niekiedy z powodu przeprowadzek, relacji intymnych z kolegą/koleżanką z zespołu czy tez zbyt dużej odległości między firmą, a domem. Zdarzają się również drastyczne przypadki, takie jak mobbing czy molestowanie seksualne.
Warto pytać -; trzeba wiedzieć kogo
Z odchodzeniem pracowników z firmy muszą się mierzyć zatrudnieni w niej specjaliści ds. personalnych. Do obowiązków tych osób należy, aby sprowadzić na zwolnione miejsce przynajmniej równie kompetentne osoby. Jednak niekiedy, w myśl zasady „lepiej przeciwdziałać niż leczyć”, można wprowadzić narzędzia, które ułatwią codzienną pracę działom HR.
Jedną z metod działania może być przeprowadzenie Exit Interview wśród pracowników odchodzących z firmy. Dzięki temu można zebrać informacje na temat poziomu ich zadowolenia z pracy, opinii o stylu zarządzania firmą, warunków i motywacji do pracy czy oczekiwań. Dobrze przeprowadzony wywiad może dostarczyć wiedzy przydatnej przy opracowaniu późniejszej strategii HR.
Na zachodzie tego typu badania są bardziej popularne niż w Polsce, jako że strategie HR są tam bardziej rozwinięte i świadomość przedsiębiorstw w tym zakresie jest większa. To rozwiązanie ma jednak swoje wady i nie zawsze musi przynosić pożądane korzyści. - Trzeba zwrócić uwagę, że Exit Interview dotyczy pracowników, którzy mentalnie są już gdzieś indziej. Wielokrotnie są w różnym stanie emocjonalnym, skupiają się na tym, co ich zniechęciło, nie podobało się, nie działało. To tak, jakby pytać partnera, z którym się rozstajemy, dlaczego odchodzi. Zazwyczaj odpowiedź jest oczywista: „bo do siebie nie pasujemy” – mówi Beata Kapcewicz.
Jej zdaniem lepsze efekty może przynieść prowadzenie Stay Interview, czyli badań pracowników, którzy pomimo pewnych problemów pozostają w firmie przez dłuższy czas i systematycznie budują jej pozycję na rynku:
- O wiele lepiej prowadzić jest ankiety, dla tych którzy są lub którzy zostają mimo różnych sytuacji i dowiedzieć się, co powoduje, że decydują się zostać, a następnie umacniać te rozwiązania, które są wspierają. To umacnia silne strony i buduje więź z pracownikami – kończy ekspert z firmy Architekci Kariery.
KK, AS, WP.PL
