Lepiej wiedz, o jaką pracę się starasz

Janusz, początkujący dziennikarz, miał kłopot ze zdobyciem stałej pracy w redakcji. Ciągle musiał się zadowalać drobnymi zleceniami, pochodzącymi głównie z portali internetowych i agencji reklamy. Ale oto jeden z tytułów prasowych oferował etaty młodym żurnalistom. Nie tracąc czasu, Janusz wysłał swoją aplikację. Po kilku dniach został zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. Niestety, nie zwrócił uwagi na to, że jest to gazeta katolicka, która od kandydatów wymaga nie tylko profesjonalizmu, ale też odpowiedniego światopoglądu i postawy.

- To, że jestem niewierzący, ostatecznie mógłbym ukryć. Gorzej byłoby mi uzyskać od swego proboszcza zaświadczenie, że chodzę do kościoła. A właśnie tego zażądał ode mnie ksiądz redaktor odpowiedzialny za rekrutację. Podziękowałem więc za rozmowę i zdenerwowany (bo straciłem cenny czas i pieniądze na bilet) wróciłem do domu – wspomina Janusz.

Od tamtej pory dokładnie analizuje oferty i próbuje wywnioskować, jakiej osoby poszukuje firma. Większość wymagań jest jasno określona – zauważa – czasem jednak trzeba czytać między wierszami.

Umiejętności czytania między wierszami niewątpliwie zabrakło Mariuszowi, który odpowiedział na ogłoszenie rady gminy poszukującej pracownika działu PR do promocji rozwoju regionalnego. Anons oferował służbowe auto. Jednocześnie zawierał oczekiwanie, że przyszły pracownik wykaże się odpowiednim zaangażowaniem społecznym. Przez co wójt rozumiał to, że kandydat jednak odrzuci hojną propozycję pojazdu służbowego.

- Nie spodziewałem się, że w ogłoszeniu jest zaszyta taka pułapka. Na rozmowie kwalifikacyjnej powiedziałem wprost, że proponowany samochód to dla mnie jeden z głównych powodów starania się o tę pracę. W rezultacie nie zrobiłem na wójcie dobrego i musiałem obejść się smakiem – opowiada Mariusz. Jedynie szczęściarzom udaje się przejść pomyślnie proces rekrutacyjny, chociaż jakaś ich cecha zupełnie nie pasuje do profilu przedsiębiorstwa. Należy do nich np. Brytyjczyk Matthew O'Callaghan, który został prezesem Stowarzyszenia Producentów Wieprzowiny w Cieście w Melton Mowbray, mimo że jest... wegetarianinem.

Tadeusz Brzozowski, doradca personalny z Wrocławia, uważa, że w epoce przedinternetowej można było zrozumieć to, że kandydat nie zna dobrze specyfiki firmy i oczekiwań stawianym kandydatom. Natomiast dziś, jeśli ktoś nie zajrzał na stronę pracodawcy, jest skończonym leniem i nie zasłużył na oferowaną posadę. - Gdy prowadzę rekrutację, pytam aplikantów o podstawowe informacje dostępne na portalu korporacji. Pal licho, gdy ktoś nie zna nazwiska prezesa czy wyników finansowych. Jeśli jednak kandydat nie wie nawet, w jakiej branży działa spółka, co produkuje lub sprzedaje, mogę mu tylko powiedzieć „do widzenia” – podkreśla Brzozowski.

I dodaje, że zwykle trzeba spełniać 100 procent niezbędnych wymogów oraz mieć około 50-70 procent cech pożądanych. Tak jest przynajmniej teraz, gdy dopiero wychodzimy z kryzysu gospodarczego i rynek pracy ciągle jeszcze należy do pracodawców. - Jeśli jednak na rynku brakuje fachowców lub niewiele jest chętnych na dane stanowisko, wystarczy spełniać 75 procent niezbędnych wymogów. Kiedy wiadomo, że rekrutujący nie otrzyma zbyt wielu odpowiedzi na ogłoszenie, cechy pożądane, stanowiące dodatkowy atut, stają się w zasadzie nieistotne – tłumaczy Tadeusz Brzozowski, powołując się na poradnik Johna Middletona „Zwycięskie CV” (Rebis).

Autor książki wskazuje, że analizując wymagania w ofertach pracy, można zauważyć, że spełniamy dany wymóg do pewnego stopnia. W przypadku małego dopasowania lub jego braku lepiej w ogóle nie ubiegać się o zatrudnienie. Inaczej rzecz się ma, jeśli dostrzegamy u siebie wysokie lub średnie dopasowanie.

„Przy wysokim dopasowaniu zadbaj o to, by było ono wyraźnie widoczne zarówno w liście motywacyjnym, jak i w życiorysie. Gdy spełniasz jakiś wymóg w średnim stopniu, pokaż to w swoim CV, ale nie w liście motywacyjnym. Małe dopasowanie lub jego brak spróbuj ukryć pod koniec swojego życiorysu, a najlepiej nie pisz o nim wcale!” – radzi Middleton.

Mirosław Sikorski/MA