Szef hamuje rozwój pracownika
Hamulcem dla działania firmy może być każdy jego element - od pracownika najniższego szczebla, aż po dyrektora przedsiębiorstwa
Hamulcem dla działania firmy może być każdy jego element - od pracownika najniższego szczebla, aż po dyrektora przedsiębiorstwa. O ile jednak szeregowego pracownika można po prostu wymienić na innego, o tyle przełożonego zmienić nie tak łatwo. Poza tym szef swoimi działaniami szkodzi nie tylko firmie, ale też hamuje pracownika, sprawiając, że staje się on mniej atrakcyjny dla innych potencjalnych pracodawców. W jaki sposób przełożeni hamują rozwój pracowników i co nimi kieruje?
- Jest mnóstwo sposobów wstrzymywania rozwoju podwładnych. Różne są też motywacje takiego działania. Myślę, że podstawowy podział intencji to rozróżnienie na działanie świadome i nieświadome przełożonego - ocenia psycholog i specjalistka ds. rynku pracy Renata Kaczyńska-Maciejowska. - Świadomie działa np. przełożony, który dostrzega, że jego podwładny ma duży potencjał, być może większy niż jego własny i co za tym idzie staje się dla niego konkurencją. Pojawia się strach o własną pozycję, której ów podwładny może zagrozić - wyjaśnia ekspertka. - Z kolei nieświadome hamowanie pracownika, wynika z braku perspektywicznego myślenia, wyobraźni. Szef zatrudnia załogę, firma dobrze prosperuje, pracownicy mają wystarczające kompetencje by wykonywać swoje zadania - w związku z tym nie stwarza pracownikom możliwości dalszego rozwoju. Po co? Skoro wszystko działa? To nieprawda. Za jakiś czas konkurencja się rozwinie, pojawią się nowe technologie, wzrosną oczekiwania i okaże się, że pracownicy, którzy od lat są na tym
samym poziomie, w porównaniu do innych przedstawicieli ich branży zostali w tyle. Traci na tym i firma, której oferta przestaje być konkurencyjna, ale i pracownicy, którzy nie są już atrakcyjni na rynku pracy. Choć celowe działanie, mające zahamować rozwój pracownika zdarza się całkiem często, zazwyczaj jednak przełożeni popełniają grzech zaniedbania i zwyczajnie nie myślą o tym, że ich podwładni powinni się rozwijać. Jeśli do tego dojdzie jeszcze zbytnia oszczędność - problem jest bardzo poważny.
- Najczęstszym przewinieniem pracodawców jest niechęć do inwestowania w pracowników. Brak oferty szkoleń, kursów - czy tych wewnętrznych, czy organizowanych przez firmy zewnętrzne. Wielu pracodawców nie chce finansować dokształcania pracowników. Jedni w ten sposób ograniczają wydatki, inni zwyczajnie zapominają, że inwestycja w pracownika, to inwestycja w potencjał firmy - mówi Renata Kaczyńska-Maciejowska. - Oczywiście część pracodawców robi to świadomie i częściowo można ich zrozumieć. Mają obawy, że oni zainwestują w dokształcanie pracownika, a ten mając już większe kompetencje zmieni pracę, a więc ich inwestycję skonsumuje inny pracodawca. Sama przeżyłam podobną sytuację, więc częściowo rozumiem obawy pracodawcy - tłumaczy specjalistka ds. rynku pracy, która prowadzi firmę szkoleniowo-doradczą Prospera Consulting.
Jednak zdaniem specjalistki, lęk o utratę pracownika nie powinien stanowić hamulca w jego dokształcaniu.
- Część firm, zanim opłaci np. studia podyplomowe pracownika, podpisuje z nim umowę zobowiązują go do przepracowania w firmie określonego czasu. Gdy pracownik zdecyduje się odejść przed upływem ustalonego terminu, pokrywa w całości lub częściowo koszty, które poniosła firma. To dobra forma by zabezpieczyć się przed nielojalnością podwładnego - podpowiada Renata Kaczyńska-Maciejowska. Innym hamulcem rozwoju pracownika jest niedostrzeganie w nim potencjału do rozwoju.
- Jeśli przełożony nie stawia przed pracownikiem ambitnych wyzwań, prędzej czy później pojawi się zgnuśnienie, marazm i brak zapału do pracy. Nie oszukujmy się, na niemal każdym stanowisku duża część obowiązków nie jest wyjątkowo interesująca. To rutynowe czynności, które wykonujemy każdego dnia. Jednak co jakiś czas powinno pojawi się to coś co stanowi smaczek w pracy. Zadanie wymagające od pracownika wybicia się z rutyny, dające mu możliwość pokazania jego możliwości, dające satysfakcję. Jeśli pracodawca nie zadba o to, by pracownik dostawał takie szanse, nie tylko przestanie się rozwijać, ale też będzie gorzej wykonywał te codzienne, żmudne obowiązki - wyjaśnia psycholog. Wielu pracowników, latami trwa nie tylko w tej samej firmie, ale też na tym samym stanowisku. Są osoby, którym to odpowiada, ale to naprawdę bardzo mała grupa. Większość liczy na awans, wyższe zarobki, poważanie, trudniejsze zadania.
- To naturalne - mówi psycholog. - Człowiek rozwija się przez całe życie. Nie tylko zawodowo, ale i prywatnie. Dojrzewamy, uczymy się, zdobywamy nowe doświadczenia, a co za tym idzie jesteśmy gotowi podejmować nowe wyzwania. Gdy taka osoba została przyjęta do pracy np. w wieku lat 25, miała odpowiednie doświadczenie życiowe i kwalifikacje do stanowiska, które jej powierzono. Jednak minęło kilka lat i ta sama osoba jest już na zupełnie innym etapie - wyjaśnia Renata Kaczyńska-Maciejowska. - Pracodawcy często zapominają, że aby pracownik utrzymywał swój poziom pracy, nadal wykazywał się energią i zaangażowaniem, musi mieć stawiane coraz bardziej wymagające zadania. Bo jeśli nie będzie się rozwijał, zacznie się cofać. Będzie mniej efektywny, kreatywny - zacznie się nudzić i praca przestanie być wyzwaniem. Czasem jednak pracodawca nie jest w stanie zaoferować pracownikowi wyższego stanowiska. Może w tym przeszkadzać spłaszczona struktura firmy (mało szczebli awansu), wielkość przedsiębiorstwa, charakter pracy, a
nawet zawód pracownika.
- W takiej sytuacji szczególnie trzeba zadbać o to, by w ramach tego samego stanowiska pracownik mógł się jednak rozwijać. Poprzez kursy i szkolenia może pogłębiać swój profesjonalizm. Poprzez poszerzenie kompetencji przypisanych do stanowiska będzie miał do czynienia z nowymi zadaniami. Warto też zaproponować pracownikowi np. czasowe przejęcie obowiązków osoby, która jest w danym momencie nieobecna - radzi szefowa firmy Prospera Consulting. Zdaniem specjalistki ds. rynku pracy silnym hamulcem rozwoju pracowników jest też przesadna ostrożność przełożonych.
- Zdarza się, że firma ma szansę zrealizować jakieś zadanie czy projekt, które wykracza poza jej standardową ofertę. Może być tak, że pracownik chętnie podejmie się takiego zadania, jednak pracodawca nie wyraża na to zgody. Często jest to wynikiem źle skalkulowanego ryzyka, zachowawczego myślenia o firmie. Nowe zadanie może okazać się przecież zbyt trudne, pracodawca nie jest pewien czy pracownik z nim sobie poradzi, nie chce też w coś niepewnego inwestować czasu i zaangażowania podwładnego. Tymczasem o ile istnieją realne szanse na powodzenie, podjęcie się takiego wyzwania może mieć ogromne korzyści - i dla pracownika i dla całej firmy, która w ten sposób poszerzy swoją ofertę - wyjaśnia Renata Kaczyńska-Maciejowska. Każdy pracownik zdaje też sobie sprawę, że trudno myśleć o rozwoju, gdy pracodawca nas nie docenia - nie chwali, nie daje premii, podwyżek. Wzrost wynagrodzenia powinien iść w parze z awansem czy dodatkowymi zadaniami, jednak nie zawsze się tak dzieje. Poza tym, jak podkreślała już pani
psycholog, pracodawcy nie zawsze pamiętają o budowaniu pracownikom ścieżki kariery. Jednak nie tylko niedostateczna gratyfikacja finansowa, nie pozwala podwładnym na rozwój. Często pracodawca oszczędza nie tylko na pensjach, ale nawet na narzędziach czy warunkach pracy.
- Brak odpowiednich narzędzi (szeroko rozumianych) to źródło frustracji wielu pracowników. W ekonomii nazywa się to kosztem utraconych korzyści. Korzyści, czyli szans, możliwości, kontaktów, kontraktów - tłumaczy specjalistka ds. rynku pracy. - Nie da się ocenić ile pracodawca traci na takiej pozornej oszczędności. Gdy pracownicy nie mają odpowiednich warunków (brak wyposażenia, urządzeń, oprogramowania) nie są w stanie sprostać wymogom przełożonych, ani tym bardziej się rozwijać. Mają świadomość swojego potencjału, możliwości i umiejętności, które pozwoliłyby im realizować znacznie trudniejsze projekty, jednak są ograniczeni przez brak odpowiednich narzędzi. To element, który zdecydowanie podcina skrzydła i hamuje ich rozwój - ocenia Renata Kaczyńska-Maciejowska. Jak widać, przełożeni mają mnóstwo sposobów, by zatrzymać rozwój pracownika. Wiele jednak zależy od samego pracownika. Warto samemu upominać się o możliwość rozwoju - wystąpić z wnioskiem o szkolenie, podjąć się zadania, które nie należy do naszych
obowiązków. Jeśli pracodawca po prostu nie myśli perspektywicznie, jest szansa, że uświadomimy mu jaki mamy potencjał i że warto w niego zainwestować. Gorzej, gdy przełożony specjalnie hamuje nasz rozwój. W takiej sytuacji mamy właściwie trzy wyjścia - cierpieć w milczeniu, upomnieć się o swoje prawa u przełożonego naszego przełożonego, albo zmienić pracę. W każdym przypadku warto samemu zainwestować w swój rozwój, by w przypadku, gdy zmiana pracy stanie się jedynym wyjściem z sytuacji, być atrakcyjnym dla innych pracodawców.
(ad)/MA