Trudna droga po pracę

W rankingach firm, do których proces rekrutacji jest najtrudniejszy, zazwyczaj pojawiają się te same nazwy. Z pośród firm, które działają na polskim rynku, najczęściej wskazywane są: McKinsey & Company, Boston Consulting Group, Google, Procter & Gamble i Microsoft, zajmujące wysokie miejsca w ranking serwisu Glassdoor.com.

Jak czytamy na stronie serwisu careego.pl, w McKinsey & Company kandydaci muszą liczyć się z koniecznością porównania emisji CO2 wytwarzanej przez samochód na gaz, z samochodem elektrycznym. Z kolei rekruterzy Boston Consulting Group oczekiwali, by kandydat wskazał w swoim CV cechy, po których rozpoznaliby go jego znajomi. Przedstawiciele firmy Google byli dla odmiany ciekawi czy kandydat do pracy wie, ile osób w jego kraju wchodzi w ciągu godziny na stronę serwisu Youtube.

Procter & Gamble postawił na pytania bardziej osobiste. Zadaniem jednego z kandydatów było opowiedzenie historii, w której zrobił coś czego robić nie chciał. A co zrobić gdy nie ma odpowiedzi? To pytanie nurtowało z kolei prowadzących rekrutację do Microsoftu.

Kandydaci opisujący najtrudniejsze ich zdaniem procesy rekrutacji, zwracają często uwagę, że o ciekawe miejsca pracy walka jest często wieloetapowa i trwa kilka, a nawet kilkanaście miesięcy, a poza trudnymi pytaniami, kandydaci muszą rozwiązywać "dziwne zadania". Nierzadko poddawani są także testom psychologicznym.

Dlaczego trwa to tak długo? Po co rekruterzy sięgają po nietypowe narzędzia badawcze? Jakich zadań można spodziewać się podczas takich "trudnych" procesów rekrutacyjnych? Zapytaliśmy o to specjalistów.

Zdaniem Artura Ragana, rzecznika prasowego Agencji Work Express, dociekliwość rekruterów jest zazwyczaj tym większa, im wyższe jest stanowisko, o które stara się kandydat.

- Zadają mnóstwo pytań, niekiedy o rzeczy pozornie niezwiązane z istotą sprawy. Zależy im na sprawdzeniu praktycznych umiejętności kandydata i przekonaniu się, że sprawdza się w działaniu. To rodzi szereg ciekawych sytuacji, przez kandydatów postrzeganych jako trudne lub nawet opresyjne, ale - zapewniam w imieniu całej branży - te działania mają konkretne cele - przekonuje Artur Ragan. - Najczęściej chodzi nam o sprawdzenie zachowania w sytuacjach stresowych, ale nie tylko. Stąd wygórowane oczekiwania, nierealistyczne cele i świadome tworzenie dyskomfortu u weryfikowanych kandydatów.

Specjaliści ds. rekrutacji mają wiele narzędzi, dzięki którym z całej grupy kandydatów, są w stanie "wyłowić" tych najodpowiedniejszych.

Polecamy: Szefowie nie wybaczają błędów. A powinni…

- Najprostszym narzędziem weryfikującym może być stress interview, podczas którego kandydat musi odpowiedzieć na szereg pytań pozornie nie mających nic wspólnego ze stanowiskiem na które aplikuje. Oceniana jest nie tyle ich wartość merytoryczna, co forma i czas reakcji - tłumaczy psycholog i starszy specjalista ds. rekrutacji Natalia Tomasiewicz. - Stress interview stosowany jest często w rekrutacjach na stanowiska handlowców. Zazwyczaj są oni mistrzami w pokazywaniu swoich mocnych stron i trzeba trochę wysiłku, żeby sprawdzić, co się kryje za efektowną autoprezentacją.

Innym narzędziem, po które chętnie sięgają rekruterzy, jest Assessment Center. - Sesje AC dają namiastkę rzeczywistych sytuacji i sprawdzają cechy oraz umiejętności kluczowe na danym stanowisku. Jeśli wiadomo, że sytuacje kryzysowe będą typowym elementem pracy na danym stanowisku, to sprawdzenie zachowań kandydatów przy pomocy „symulacji warunków bojowych” będzie czymś oczywistym - wyjaśnia starsza specjalistka ds. rekrutacji z Agencji Work Express. - Przed podjęciem decyzji o zakupie samochodu terenowego wybierzemy się na przejażdżkę po wertepach i nie poprzestaniemy na rundce po parkingu, prawda?

Jakiego rodzaju zadania mogą czekać na kandydatów podczas takich sesji? - Testy Assesment Center, sprawdzają m.in. predyspozycje manualne. Dzięki nim badamy też czy potencjalny pracownik podporządkowuje się regułom i nie naraża siebie i kolegów na wypadek. Niektóre testy mogą kojarzyć się z zabawami dla przedszkolaków, ale taka forma pozwala „odsiać” niewłaściwe osoby już na wczesnym etapie rekrutacji - wyjaśnia Joanna Wistuba, manager działu rekrutacji Work Express.

- Sprawdzianem dla specjalistów ds. public relations bywają zadania opracowania planu komunikacji kryzysowej w 30 minut. Dla specjalisty od bezpieczeństwa i higieny pracy, będzie to opracowanie instrukcji na wypadek konkretnego typu awarii. Dla osoby zarządzającej zakładem przemysłowym, może to być konieczność ustalenia harmonogramu działań w sytuacji awarii, grożącej przerwaniem produkcji, a grafik DTP musi odpowiedzieć na szereg szczegółowych pytań o używanie oprogramowania do edycji plików graficznych - wyjaśnia Natalia Tomasiewicz.

Z kolei AC dla pracowników produkcyjnych to krótkie zadania grupowe, badające predyspozycje do pracy przy produkcji, zdolności manualne, pracę w grupie czy przestrzeganie instrukcji. - Nie są to całodniowe sesje, jak w przypadku pracowników wyższego szczebla. Wykonuje się je najczęściej w zespołach 5-6 osobowych. Zadanie jest podzielone na części, które musimy rozwiązać indywidualnie albo z pomocą kontrkandydatów w działaniu zespołowym. Może polegać na przykład na zapewnieniu ciągłości dostaw z linii produkcyjnej do magazynu. Rozwiązując zadanie musimy zadbać m.in. o materiały, wielkość dostawy i transport - tłumaczy Joanna Wistuba.

Jak mówi ekspertka podczas takiej "zabawy" sprawdzane są min. zdolności organizacyjne, przewidywania problemów i predyspozycje manualne, które mają znaczenie w warunkach produkcyjnych. Dzięki AC rekruter może się też przekonać czy kandydat umie podporządkować się narzuconym zasadom. - Jak wynika z naszych obserwacji, działanie zgodnie z procedurami jest niestety największym problemem kandydatów. Zdarzało się nawet odrzucić całą grupę. Brak przestrzegania zasad jest bowiem sygnałem, że skoro pracownik nie respektuje ich podczas „zabawy”, to też nie będzie ich stosował w pracy - dodaje manager działu rekrutacji Work Express.

Po upływie czasu przeznaczonego na testy, następuje omówienie zadania. - Kandydaci mówią, co zrobiliby inaczej, gdyby mieli możliwość powtórzenia testu albo wyjaśniają motywy swojego postępowania przy danym etapie zadania. Pozwala to zweryfikować spostrzeżenia asesorów, czyli rekruterów oceniających kandydatów - wyjaśnia Joanna Wistuba. - Jeśli kandydaci potrafią logicznie wytłumaczyć swoje działanie lub dostrzegają swoje błędy, to zapraszamy ich do kolejnego etapu rekrutacji, w którym staramy się jeszcze lepiej poznać aplikanta.

Kolejne etapy, to kolejna szansa dla rekrutera na poznanie kandydata od podszewki. Poza rozmową kwalifikacyjną, często odbywającą się w stresującej atmosferze i testom AC, rekruterzy mają też do dyspozycji badania psychologiczne. - To najbardziej zaawansowane narzędzie do weryfikacji kandydatów. Dzięki niemu sprawdzamy tempo pracy, reakcje na bodźce i odporność na trudne warunki, w których przychodzi nam ją wykonywać. Te, którymi się posługujemy, pochodzą z Polskiej Pracowni Testów Psychologicznych i są zgodne ze standardami Polskiego Towarzystwa Psychologicznego - mówi Natalia Tomasiewicz.

Wieloetapowość procesu rekrutacji to jedna z przyczyn, dla których czasami staranie o pracę trwa nawet kilkanaście miesięcy. Ale są też inne. - Trzeba pamiętać, że o tym, czy kandydat na wyższe stanowisko jest odpowiedni, decyduje zwykle kilka osób, które muszą pogodzić swój udział w rekrutacji z codziennymi obowiązkami. Muszą też uzgodnić swoje stanowiska, wypracować kompromis, a to zajmuje czas - wyjaśnia Artur Ragan. - Czasami też rekrutacje np. z powodu rezygnacji kandydata, są przerywane i prowadzone od początku. Tymczasem inni kandydaci starający się o pracę, mają wrażenie, że telefon odzywający się 4 miesiące po spotkaniu, to ciąg dalszy tej samej, wlokącej się w nieskończoność rekrutacji - dodaje rzecznik prasowy Work Express. - Osobnego omówienia wymagają sytuacje, w których firmy prowadzą rekrutację na już obsadzone stanowisko, bo przygotowują się do wymiany managera, który nie spełnia oczekiwań. Często rozmowy kwalifikacyjne są prowadzone poza siedzibą firmy, kontakt odbywa się za pośrednictwem
maili w ogólnodostępnych domenach a obie strony chcą zachować poufność w każdym aspekcie. To także powoduje, że proces się przeciąga.

Polecamy: Szefowie nie wybaczają błędów. A powinni…

Choć proces rekrutacji do Google, Microsoft czy McKinsey & Company, przypomina wycieczkę po polu minowym, kandydatów do pracy nie brakuje. Dlaczego? Bo jak podkreślają ubiegający się o pracę, zasady kwalifikacji są jasne, a sama praca warta zachodu. A nawet jak się nie uda,to doświadczenia zdobyte podczas tak wymagającego procesu rekrutacji, mogą okazać się bezcenne w przyszłości.

GV,MA,WP.PL