Warto zapłacić za milczenie pracownika

Mało kto o tym pamięta. Większość pracowników myśli tak: nie mam umowy o zakazie konkurencji, znaczy mam zielone światło od pracodawcy na takie praktyki. Takiego zdania był nasz czytelnik. Jakież było jego zdziwienie, gdy któregoś dnia zwolniono go bez wypowiedzenia i na dodatek z jego winy. Powód? Brak lojalności i naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.

- Wszystko przez pracę u konkurencji. Zaproponowano mi tam zlecenia po godzinach. Według mnie wypowiedzenie jest wadliwe, bo pracodawca nie zakazał mi pracy w rywalizującej firmie, a przecież mógł to zrobić, formułując umowę o zakazie konkurencji obowiązującą zarówno w czasie zatrudnienia, jak i po jego zakończeniu - tłumaczy pan Andrzej.

Rzeczywiście, kodeks pracy przewiduje takie rozwiązania, ale nie przesądza, że tylko one gwarantują lojalność. Do niej zobowiązują także ogólne przepisy kodeksu pracy, o których mało kto pamięta. Art. 100 § 2 pkt 4 k.p. stanowi przecież, że pracownik musi dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Naruszenie tego obowiązku wiąże się z konsekwencjami. A te nie są błahe, bo Sąd Najwyższy potwierdził, że przez ujawnienie informacji poufnych należy rozumieć każde nieuprawnione uzyskanie wiedzy o nich, także przez samego pracownika, choćby ich dalej nie przekazał. Zdaniem SN narażenie pracodawcy na szkodę zarówno wynikającą z możliwości utraty (zniszczenia) danych, jak i ujawnienia tajemnicy stanowi działanie zagrażające istotnym interesom pracodawcy i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok z 6 czerwca 2000 r., sygn. I PKN 697/99 oraz z 18 czerwca 2007 r., sygn. II PK
338/06).

Po rozwiązaniu umowy o pracę też grozi oskarżenie o nieuczciwą konkurencję. Okazuje się jednak, że w zasadzie tylko teoretycznie, bo jak wskazuje mecenas Grzegorz Orłowski ze spółki Orłowski, Patulski, Walczak, ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa jest niezwykle trudne do udowodnienia. Niemniej jednak byłemu pracownikowi, który w ciągu trzech lat od ustania zatrudnienia przekaże, ujawni lub wykorzysta informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, nabędzie je od osoby nieuprawnionej bądź będzie zagrażał lub naruszał interes przedsiębiorcy, grożą nawet dwa lata pozbawienia wolności. Tak wynika z art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.).

Zakaz konkurencji to najlepsze rozwiązanie na dochowanie tajemnicy, bo jego sformułowanie daje klarowną sytuację obydwu stronom stosunku pracy. Szkopuł w tym, że do niepodejmowania pracy u konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie można zobowiązać każdego. Takiego zachowania wolno wymagać tylko od pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Chodzi tu głównie o kadrę menedżerską. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia trzeba wskazać czas, przez jaki ma on obowiązywać, oraz wysokość odszkodowania, które z tego tytułu przysługuje. Jest to co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy w czasie odpowiadającym okresowi obowiązywania zakazu.

Marta Gadomska
Rzeczpospolita

Patrycja Zawirska, prawniczka

Trudno wyznaczyć granice między właściwym spożytkowaniem nabytych w pracy umiejętności a bezprawnym działaniem godzącym w dobro pracodawcy. SN potwierdził, że wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, gdy pracodawca nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień (wyrok z 3 października 2000 r., sygn. I CKN 304/2000). Czym innym jest jednak np. przekazywanie informacji o planach biznesowych, specyfice produkcji czy rozwiązaniach stanowiących własność intelektualną.