Chory pracownik też ma obowiązki

Forma jest dowolna – może to być telefon do przełożonego, e-mail, przekazanie zwolnienia przez inną osobę albo drogą pocztową. Jeśli pracownik wyśle je listem, za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.

Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi kontakt z pracodawcą.

Za nieprzestrzeganie zasad usprawiedliwiania nieobecności pracodawca może ukarać pracownika upomnieniem lub naganą.

Chorujący pracownik oprócz tego, że musi powiadomić pracodawcę o nieobecności i okresie, przez jaki nie będzie zdolny do pracy, ma obowiązek dostarczyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy. Zaświadczenie to nie może być wystawione na dowolnym druczku czy kartce papieru. Aby stanowiło dokument usprawiedliwiający nieobecność, musi być wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu czasowej niezdolności do pracy. Pracownik ma obowiązek dostarczenia zwolnienia do firmy w ciągu siedmiu dni. Przy ustalaniu tego terminu nie uwzględnia się dnia, w którym ubezpieczony otrzymał zwolnienie.

Pilnować terminu

Za nieterminowe dostarczenie zwolnienia przewidziana jest sankcja w postaci zmniejszenia świadczeń za czas choroby. Gdy dotrze do firmy z opóźnieniem, zasiłek chorobowy będzie obniżony o 26 proc. za okres od ósmego dnia niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia. Zasiłek nie będzie obniżony, gdy druczek zwolnienia nie zostanie dostarczony z przyczyn niezależnych od ubezpieczonego.

Trzeba pamiętać, że obniżenie świadczeń nie ma zastosowania do tzw. wynagrodzenia chorobowego, czyli pieniędzy, które za czas niezdolności do pracy płaci firma, a nie Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Coraz częściej sytuacja na rynku pracy, a także obniżenie świadczeń wypłacanych za czas choroby powodują, że pracownicy decydują się na skrócenie okresu zwolnienia. Ani pracownik, ani pracodawca nie powinni jednak sami decydować o wcześniejszym powrocie do obowiązków.

Szefie, jestem zdrowy

Dopuszczenie do wykonywania obowiązków w okresie, w którym zdaniem lekarza pracownik jest niezdolny do jej świadczenia, naraża pracodawcę na odpowiedzialność. Zgodnie z przepisami nie może on bowiem dopuścić do pracy osoby, której stan zdrowia uniemożliwia jej świadczenie, szczególnie gdy jest to stwierdzone w obiektywnym dokumencie. Takie działanie może być potraktowane przez Inspekcję Pracy jako wykroczenie, a pracodawca może być ukarany grzywną.

Najlepiej dla pracodawcy, gdy pracownik przerywający zwolnienie przedstawi zaświadczenie potwierdzające jego zdolność do pracy. Przypominamy, że każdy pracownik po dłuższym zwolnieniu, tj. takim powyżej 30 dni, nie może być dopuszczony do pracy bez badań lekarskich potwierdzających stan zdrowia umożliwiający jej świadczenie na określonym stanowisku. Jeśli jednak pracodawca zaryzykuje i zgodzi się na wcześniejszy powrót pracownika, to z dniem podjęcia na nowo pracy traci on świadczenia związane z chorobą, czyli wynagrodzenie albo zasiłek chorobowy.

Nie ma mowy, by pracodawca wypłacił mu wynagrodzenie plus zasiłek chorobowy. Taki zbieg świadczeń wyklucza art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim pracownik wykonujący w czasie orzeczonej niezdolności pracę zarobkową albo wykorzystujący zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Praktyka ZUS i orzecznictwo pokazują jednak, że zasiłek chorobowy nie należy się tylko za dni, w których zatrudniony świadczył pracę, a nie za cały okres, na jaki otrzymał zwolnienie lekarskie.

Tomasz Zalewski