Czy mówić na rozmowie o zarobkach?

Coraz częściej słyszymy o tym, że pracodawcy mają prawo do wartościowania pracy zatrudnionych przez siebie osób, co wiąże się z różnymi wynagrodzeniami. Na ile jednak jest to sprawiedliwe i w porządku w stosunku do pracowników?.

Zdania Polaków są podzielone. Okazuje się, że prawie tyle samo osób jest za tym, by na rozmowie kwalifikacyjnej pytać o zarobki (37 proc.), jak i za tym, by od razu proponować wypłatę (38 proc.). 75 proc. naszych rodaków uważa, że albo może to przynieść obustronne korzyści, albo wręcz przeciwnie - woli z góry zasugerowaną wypłatę.

Tylko 11 proc. osób, które wzięły udział w naszej ankiecie, uważa, że takie pytanie daje możliwość negocjacji wyższej pensji, a 5 proc. ankietowanych jest zdecydowanie przeciwko - uważa to wprost za oszukiwanie przyszłego pracownika.

Sondaż został przeprowadzony przez serwis Praca.wp.pl W głosowaniu wzięło udział 14983 internautów.

Joanna (27 l.) dostała pracę w dużej, dobrze prosperującej firmie. Gdy zaproszono ją na rozmowę kwalifikacyjną, jednym z pierwszych pytań, jakie jej zadano, było ile chciałaby zarabiać. Ponieważ nie miała porównania, podała taką kwotę, która jej zdaniem byłaby satysfakcjonująca na początek. Nie wiedziała przecież, jak wyglądają zarobki innych pracowników tej firmy. Pracodawcy z miejsca ją zatrudnili, w umowie zastrzegli sobie jednak, że musi się ona zobowiązać do utrzymania swoich zarobków w tajemnicy.

W niedługim czasie nowa pracownica zaprzyjaźniła się z osobą, która była zatrudniona na takim samym stanowisku. Obie dziewczyny pracowały razem i wykonywały te same polecenia. Pewnego dnia koleżanka zwierzyła się, ile wynoszą jej zarobki i okazało się, że dostaje ona dwa razy więcej niż Joanna.

Asia, ponieważ uznała, że to nie jest w porządku w stosunku do niej, zwróciła się do szefa z prośbą o podwyżkę, na co usłyszała odpowiedź, że jeśli czuje się niezadowolona, może zmienić pracę, gdyż wyższej pensji nie dostanie. Okazuje się, że taka sytuacja jest bardzo częsta w wielu firmach. Ludzie, choć wykonują tę samą pracę, otrzymują inne wynagrodzenie. Jak mówi artykuł 18 [3 c] Kodeksu Pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Sprawa jednak nie wygląda wcale tak różowo. W P.K. można mianowicie wyczytać również, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną zatrudnienia, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11). Oznacza to, że pracodawca i pracownik mogą ustalać między sobą wartość wynagrodzenia. Brane są tu pod uwagę nie tylko nazwa stanowiska, ale również kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także odpowiedzialność i wysiłek wkładany w pracę w porównaniu z innymi pracownikami. Ważnymi czynnikami uwzględnianymi przy uzasadnianiu tej decyzji są również dyspozycyjność, mobilność czy umiejętność dostosowania się do pracy w nienormowanym czasie.

Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości pokazuje jednak, że zróżnicowane traktowanie pracowników ze względu na różnorodne uwarunkowania jest jak najbardziej zgodne z prawem. Zwalnia to pracodawców z konieczności przydzielania takich samych wypłat wszystkim zatrudnionym u siebie na takim samym stanowisku. Każdą taką decyzję szef powinien jednak zawsze odpowiednio uargumentować (wyrok ETS z 17.10.1989 r., C-109/88).

Jak jednak wytłumaczyć sytuację Joanny, która posiadała kwalifikacje porównywalne z koleżanką? Pracę przecież również wykonywały tę samą – w końcu zajmowały się wszystkim wspólnie. Czy jej pracodawca poprawnie dokonał wartościowania pracy i ma argumenty, by udowodnić, że stosuje rzetelne wytyczne różnicujące pracowników?