Oferty pracy - drukowane odchodzą do lamusa?

[

]( http://www.magazynrekruter.pl/ )

Z Pawłem Lisowskim z Hill International Poland rozmawiamy o korzystaniu z drukowanych ogłoszeń rekrutacyjnych oraz o przyszłości tego narzędzia rekrutacyjnego.

Paweł Lisowski: Po stronie pracobiorców rynek pracy można podzielić na 3 grupy: osoby aktywnie szukające pracy, osoby rozważające ewentualną zmianę pracodawcy i osoby, które nie szukają pracy.

Do tej ostatniej grupy musimy dotrzeć sami i zainteresować ją naszym projektem rekrutacyjnym – to head-hunting, czyli executive search. Osoby, które tylko rozważają ewentualną zmianę pracy, są już członkami portali społecznościowych, mają swoje profile na portalach ogłoszeń o pracę – do tych kandydatów można dotrzeć przez Internet. Natomiast osoby najbardziej zmotywowane i najaktywniej poszukujące pracy sięgają także po gazetę. Pracodawcom i rekruterom zależy na najbardziej zmotywowanych kandydatach i to do nich jest skierowane nasze ogłoszenie w prasie. Wciąż jest bardzo duży odzew na ogłoszenia prasowe, zwykle większy niż na ogłoszenia w Internecie.

Jest jeszcze jeden aspekt umieszczania ogłoszeń w prasie. Mianowicie kandydaci z executive search mają zwykle wyższe oczekiwania finansowe, bo to „praca szuka ich”, a nie odwrotnie. Te roszczenia mogą być wygórowane. Ale kandydaci z executive search mogą urealnić swoje oczekiwania finansowe, jeśli mają świadomość, że wraz z nimi w projekcie startują również inni kandydaci „z ogłoszenia”, którzy są zmotywowani i siłą rzeczy ich oczekiwania wynagrodzeniowe są bardziej przyjazne dla pracodawcy.

Ostatnia, ale nie mniej ważna sprawa, to promocja własnego brandu wśród kandydatów, ale także wśród potencjalnych klientów. Zamieszczamy ogłoszenia w prasie, co oznacza, że jesteśmy aktywni na rynku.

Paweł Lisowski: Ogłoszenia w prasie sprawdzają się na stanowiska najwyższe. Wyższa kadra dyrektorska przegląda prasę częściej niż ogłoszenia internetowe. Wciąż jeszcze mamy chyba do czynienia z przeświadczeniem, że naprawdę poważne stanowisko nie może być anonsowane przez Internet. Takie rekrutacje ogłasza się w gazecie.

Ogłoszenia sprawdzają się także na stanowiska średniego szczebla i specjalistyczne. Właściwie jest to powszechny zwyczaj, że poniedziałkowy poranek wiele osób zaczyna od lektury ogłoszeń o pracę w gazecie. Po gazetę można sięgnąć w każdej wolniejszej chwili, przy śniadaniu, w metrze, itp. Magazyn Rekruter: Co Pan sądzi na temat przyszłości drukowanych ogłoszeń w prasie?

Paweł Lisowski: Osobiście nie wierzę, że prasa drukowana zniknie całkowicie. Na pewno będzie stale oddawała rynek czytelniczy mediom internetowym i ostatecznie prasa elektroniczna będzie wiodła prym na rynku. Myślę jednak, że ogłoszenia w prasie drukowanej będą stale publikowane i dalej będą przynosiły dobre rezultaty. Być może z czasem ogłoszenia prasowe nabiorą bardziej wizerunkowego oraz prestiżowego charakteru.

Moim zdaniem na pewne stanowiska nie będzie sensu publikować ogłoszeń drukowanych, ale na wiele – zwłaszcza wyższych stanowisk – ogłoszenia te wciąż będą się cieszyć popularnością.

Paweł Lisowski: Aby już na etapie ogłoszenia dokonać dobrej selekcji kandydatów, w ogłoszeniu należy jasno przedstawić, jakie będą główne zadania osoby na danym stanowisku. Należy również określić oczekiwane kompetencje kandydatów. Według mnie szkoda miejsca w ogłoszeniu na informację, że wymagane jest wykształcenie wyższe. Na niektórych stanowiskach to oczywisty wymóg, ale na pewno nie kluczowy. Tymczasem już wiele razy widziałem ogłoszenia np. na Dyrektora Sprzedaży, w których pierwszym wymogiem jest posiadanie wykształcenia wyższego. Bardziej istotne jest doświadczenie w prowadzeniu działu sprzedaży, a wymóg skończonych studiów wyższych nie wpłynie na jakość kandydatów, którzy odpowiedzą na ogłoszenie.

Pawłem Lisowski: Najskuteczniejsza jest metoda executive search (head hunting) przy stanowiskach wyższych: dyrektorskich i managerskich oraz przy stanowiskach bardzo specjalistycznych. Jest to jednak metoda droga i czasochłonna.

Często najbardziej efektywna kosztowo jest metoda klasyczna - media search - czyli rekrutacja kandydatów poprzez ogłoszenia w prasie i Internecie. Przy projektach, które realizujemy, posiłkujemy się własną bazą kandydatów, w której mamy kilkadziesiąt tysięcy osób. Niemniej, opierając się tylko o bazę danych kandydatów, nie można dobrze zrealizować projektu. Bazy danych mają jeden walor, który musimy mieć zawsze w pamięci – bardzo szybko dezaktualizują się. Kandydaci są mobilni na rynku pracy i często zmieniają pracodawcę.

Jaka jest więc najskuteczniejsza metoda? Jak każdy konsultant, odpowiem: to zależy. Jest to uwarunkowane stanowiskiem, na jakie będziemy szukać kandydatów. Stwórzmy najpierw porządny opis stanowiska i na tej podstawie wybierzmy najlepszą metodę.

Paweł Lisowski: Dobra agencja rekrutacyjna to taka, która zamyka projekty z sukcesem i w ustalonym z klientem terminie, natomiast kandydaci, którzy zostali przez taką agencję zatrudnieni, pracują w firmie klienta przez relatywnie długi czas.

Dobra agencja nie realizuje wielu projektów gwarancyjnych, czyli takich, w których należy jeszcze raz rozpocząć poszukiwania kandydatów z uwagi na zwolnienie wcześniejszego kandydata lub jego decyzję o rozstaniu się z firmą. Dlatego tak ważne jest, aby prezentować kandydatów na dane stanowisko, którzy nie tylko pasują do opisu stanowiska, ale też do kultury organizacyjnej firmy klienta.