Tytuł super pracownika zamiast premii

- W ubiegłym roku dostawałem co drugi miesiąc premię, w tym roku ani razu. Wygląda na to, że w ogóle nie będzie premii. Szef zaproponował jednak szkolenie, wywiesił też kartkę, na której wypisuje nazwisko pracownika tygodnia, oczywiście nie wiąże się to z żadnymi dodatkami pieniężnymi. Do tego co tydzień na kartce wisi inne nazwisko – mówi Tymoteusz Wijski, copywriter w warszawskiej agencji reklamowej.

Pracownicy twierdzą, że mimo wcześniejszych zapowiedzi, szefowie nie dają im premii i nagród. Tłumaczą się kryzysem i ostrożniejszym podejmowaniem decyzji w sprawie wynagradzania podwładnych.

- To nie jest w porządku. Pracuję nad projektem od końca ubiegłego roku i szef obiecał duże dodatkowe profity za wdrożenie tego projektu. Dlatego się nim zająłem, teraz okazuje się, że dodatkowych pieniędzy nie będzie. Czuję się oszukany – mówi Czesław Bielas, pracownik biura architektonicznego.

W wielu firmach szefowie tną koszty na najniższych poziomach zarządzania przedsiębiorstwem. Zmniejszają dostęp pracowników do artykułów biurowych. Zarządzają, by rzadziej uzupełniać mydło, czy papier w toaletach. Menedżerowie o obcięciu własnych premii nie chcą jednak słyszeć.

- Gdyby obcinanie kosztów dotyczyło wszystkich i zwykłych pracowników, i kierowników, nie miałbym pretensji. Przykro, gdy szefowie nadal otrzymują duże premie, a zwykłym pracownikom ogranicza się właściwie wszystko – twierdzi Jan Krotek, kierowca tira w firmie transportowej.

Z badań firmy Hay Group dla "Rzeczpospolitej" wynika, że aż 33% pracodawców w Europie chce zmniejszyć wartość bonusów dla pracowników, 20% - podwyższy próg premiowy, a 19% chce wprowadzić dodatkowe bonusy za nadzwyczajne osiągnięcia.

Specjaliści twierdzą jednak, że mimo mniejszej ilości premii, które proponują pracodawcy, mają oni jeszcze szeroki wachlarz środków motywacyjnych.

Anne Ruddy, prezydent pozarządowej organizacji WorldatWork (największego światowego stowarzyszenia specjalistów w dziedzinie wynagrodzeń) mówi, że często dla młodych pracowników bardziej niż wysokość wynagrodzenia liczą się nowe wyzwania.

- Choć o pieniądzach też trzeba pamiętać – nie tyle tnąc na oślep premie i płace, ile mierząc efektywność inwestycji w pracowników - mówi Ruddy "Rzeczpospolitej".

– W dobrych czasach ludzie są inwestycją, w złych – kosztem – zwracała uwagę Anne Ruddy, wytykając też firmom, że w obliczu kryzysu automatycznie naśladują innych w cięciu potrzebnych wydatków.

Nadal firmy nie mają programów rozwoju talentów. Jak przypomina Mik Kuczkiewicz, prezes Hay Group w Polsce, w Polsce tylko mniej niż połowa pracodawców ma takie programy. Talenty są często zaniedbywane, bo najwięcej czasu liniowych menedżerów pochłaniają słabi, mało zaangażowani pracownicy. W kryzysie najlepsi dodatkowo tracą na oszczędnościach na szkoleniach i długoterminowych programach motywacyjnych. Jednak wielu szefów zapowiada wprowadzenie zmian.

"Rzeczpospolita" informuje, że co drugi pracodawca zamierza zwrócić większą uwagę na zróżnicowanie płac między najlepszymi i przeciętymi pracownikami, a ponad połowa chce wprowadzić większe różnice w ich premiowaniu (na razie w prawie 70 proc. firm wynagrodzenia najlepszych są do 1,5 raza większe). Pracodawcy zapowiadają też większy nacisk na rozwój karier swych ludzi.